Особенности заключения срочного договора - Курсовая работа

Курсовая работа на тему: Особенности заключения срочного договораТрудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу. Согласно статье 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом.Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. И только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника. К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в статье 58 ТК РФ, то есть предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно.Порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия определен статьей 79 ТК РФ. Кроме того, до истечения срока действия срочного трудового договора он может быть прекращен по основаниям, установленным статьей 77 «Общие основания прекращения трудового договора» ТК РФ. О расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Статья 58 ТК РФ устанавливает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.Выбирая вид трудового договора, работодатель должен быть очень осторожным, потому что одно из первых мест по количеству нарушений занимает как раз необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Выделим основные причины переквалификации трудового договора: - срочный трудовой договор заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной ст.Суды четко следуют позиции правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» при наступлении срока окончания трудового договора независимо от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось - применение п. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и увольнение признается незаконным. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем увольнению, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.(полное наименование организации) в лице (наименование должности), (фамилия, имя, отчество) действующего на основании Положения, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и гражданин (ка) Российской Федерации, (фамилия, имя, отчество) родился (ась) «_____» ____________19__ г. (идентификационный номер налогоплательщика) выдан_____________, (страховой номер) (документ, удостоверяющий личность, серия, номер) (кем и когда) именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор нижеследующем. Работодатель принимает Работника на должность, для выполнения работ 1.8 Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном действующим законодательством. 2.

Содержание

Ведение

1. Общие положения о срочном трудовом договоре

2. Случаи, предусмотренные законом, когда закон разрешает заключение срочных трудовых договоров

3. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу.

Согласно статье 56, трудовым договором считают соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (то есть начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом.

Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. срочный трудовой договор закон

Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает.

А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо статье 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон).

Кто знает? Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.

Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор.

Причем максимальный срок такого договора - пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Таким образом, заключение срочных трудовых договоров является неотемлемой частью при принятии работника на временную работу .

Выбирая вид трудового договора, работодатель должен быть очень осторожным, потому что одно из первых мест по количеству нарушений занимает как раз необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Суд переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный при наличии достаточных оснований для этого. Выделим основные причины переквалификации трудового договора: - срочный трудовой договор заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ;

- не оговорен срок действия договора, то есть отсутствует ссылка на событие, в связи с которым договор прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений;

- заключая срочный договор, работодатель хотел уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.

Во избежание проблем с контролирующими органами и конфликтов с работниками рекомендуем соблюдать требования трудового законодательства в отношении заключения и расторжения срочного трудового договора.1. Споры с временными работниками различны по предмету иска, исковым требованиям и обоснованиям требований. Не все требования одинаковы для разных категорий «временщиков».

2. Суды четко следуют позиции правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» при наступлении срока окончания трудового договора независимо от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось - применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для его расторжения правомерно.

3. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. При этом обязанность по предложению вакансий увольняемой сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины.

4. Искусственное создание условий для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и увольнение признается незаконным.

5. При невыполнении работодателем требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем увольнению, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

6. Если раньше основным аргументом работника в споре, вытекающем из увольнения, была неправомерность работодателя по заключению срочного трудового договора, то современная судебная практика, в связи с внесением в 2006 году изменений в ст. 59 ТК РФ уже подобные аргументы практически не отмечает.

7. Совместители, которые, по сути, также в большинстве своем являются временными работниками(до приема на работу работника, для которого эта работа будет основной), сезонные работники и «краткосрочники» очень редко оспаривают свое увольнение. Данным категориям «временщиков» свойственны другие исковые требования - об оплате труда, иные денежные требования или с ними связанные.

1. Журнал «Кадровые решения» № 3 за 2005 г.

2. Статьи 115 и 267 ТК РФ, Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ» // Российская газета. 1995. 2 декабря.

3. Статьи 173 и 174 ТК РФ.

4. Статья 255 ТК РФ.

5. Статья 255 ТК РФ.

6. Российская газета. 2006. 8 июля.

7. Часть 2 статьи 79 ТК РФ.

8. Сорокина Н. П. Комментарий к статье 198 ТК РФ // В кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации / Под. ред. проф. В. В. Куликова. М., 2006. С. 464-465.

9. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35. Статья 4135.

10. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» // СЗ РФ. 2004. № 31. Статья 3215.

11. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» // Российская газета. 2002. 30 июля.