Изучение стилей руководства как системы методов воздействия на подчиненных. Анализ социально-психологического климата. Влияние конфликтов на эффективность взаимодействия персонала. Проведение опроса и рекомендации по повышению эффективности управления.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Предметом исследования служит повышение эффективности взаимодействия персонала в организации. Цель исследования - изучить особенности взаимодействия персонала в ЗАО "АТЛАНТИКТРАНСГАЗСИСТЕМА" и предложить рекомендации по повышению эффективности взаимодействия.Управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Среди мер по совершенствованию систем управления в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий. В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. 1.2 Социально-психологический климат организации как фактор, влияющий на эффективность взаимодействия в организации Анализ таких показателей, как эффективность работы отдельного подразделения и каждого работника, текучесть кадров, организация труда на предприятии, взаимоотношения с руководством, готовность персонала к нововведениям и изменениям, особенности социально-психологического климата помогают руководителю детально рассмотреть глубинные процессы, происходящие на предприятии, и на основе их изучения принимать решения для достижения целей организации.В соответствии с решением конкурсной Комиссии совместного заседания Министерства регионального развития РФ, Российского Союза строителей и Профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов организации присужден диплом I степени. взаимодействие персонал управление конфликт Хотели бы Вы уйти на такую же работу в какую-нибудь другую организацию? Среди респондентов 5 из них работают в организации менее 5 лет, 8 человек работают от 5 до 10 лет, 9 сотрудников работают в организации свыше 10 лет. Из опрошенных 1 считает, что на дисциплину и продуктивность работы негативно влияет низкий уровень материального благосостояния сотрудников, 7ро отметили, что негативно сказывается отсутствие достаточного контроля деятельности подчиненных со стороны руководителей, 3е считают, что на понижение продуктивности сказывается желание некоторых сотрудников и/или руководителей улучшить свое благосостояние за счет организации, 9ть сотрудников отметили не несвоевременность и необъективность разрешения конфликтов как основополагающий фактор влияния на дисциплину, и 2е считают что социально-психологический климат в коллективе на неудовлетворительном уровне. Половина респондентов - 11 сотрудников - хотят работать в данной организации пока есть возможность, 3е параллельно своей работе хотят найти место получше и перейти в другую организацию, 2е не уверенны в своей значимости для организации и считают, что их скоро уволят, и 6 респондентов хотят покинуть данную организацию.
Введение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Объект исследования - особенности взаимодействия персонала в организации
Предметом исследования служит повышение эффективности взаимодействия персонала в организации.
Цель исследования - изучить особенности взаимодействия персонала в ЗАО "АТЛАНТИКТРАНСГАЗСИСТЕМА" и предложить рекомендации по повышению эффективности взаимодействия.
Задачи исследования: 1. Определить степень взаимодействия персонала в организации
2. Составить инструментарий
3. Собрать информацию (провести опрос)
4. Проанализировать информацию, полученную по итогам опроса
5. Сделать выводы
6. Предложить рекомендации по повышению эффективности взаимодействия персонала
Все наши действия так или иначе основаны на информации, которую мы получаем, взаимодействуя с внешним миром, в том числе и с окружающими нас людьми. Чтобы деятельность организации была эффективна, внутри нее, между ее членами необходимо наладить эффективное взаимодействие. Взаимодействие - это инструмент управления и достижения целей, которые компания ставит перед собой. Следовательно, под эффективным взаимодействием подразумевается такое взаимодействие, в результате которого цели и задачи фирмы реализуются наиболее эффективным способом, поэтому выбранная тема курсовой работы актуальна.
Новизна исследования - в данной организации подобное исследование проводится впервые.
Гипотеза - взаимодействие персонала в организации не оптимально и нуждается в повешении эффективности.
Список литературы
Гендерный состав респондентов составляет 13 мужчин и 9 женщин. Более чем половина респондентов работает свыше пяти лет в организации. 68% опрошенных (15 человек) не хотят уходить со своего нынешнего места работы. Больше половины (65%, а точнее 14 человек) не видят никаких ни положительных ни негативных изменений в своей трудовой деятельности, 4 человека, считают что их трудовая деятельность ухудшилась. Из негативных факторов, влияющие на дисциплину и продуктивность сотрудников, респонденты отметили недостаточный контроль руководства и несвоевременность и необъективность регулирований и разрешений конфликтов. Опрошенные не считают, что физически сильно загружены на работе, однако отмечают достаточно повышенный уровень психологической нагрузки; уровнем своей служебной загруженности дольны подавляющее число опрошенных.
Ровно 50% сотрудников полностью удовлетворены своей организацией и хотят в ней работать. Остальные 11 респондентов чувствуют себя на рабочем месте неуверенно, неуютно, сомневаются в своей значимости для организации и хотели бы найти другое место работы.
16 из 22х сотрудников оценивают климат в организации, как положительный, или максимально к нему приближенный. 6 респондентов скорее не довольны социально-психологическим климатом.
68% опрошенных (15 человек) регулярно сталкиваются с конфликтами. 16 сотрудников к конфликтам относятся спокойно, считая их нормальным событием в трудовой деятельности. Однако, большая часть сотрудников не компетентны в вопросе разрешения конфликтов, и по всей видимости, пускают его на самотек. Четверо респондентов ответили, что конфликтами можно управлять эффективно, и 8, что нельзя. Многие сотрудники (16 человек) не довольны управлением конфликтами в организации. Сотрудники в большей степени конфликты решают самостоятельно. Как и в любом коллективе, сотрудники сталкиваются с конфликтами не часто, но с определенной периодичностью. Только 3е ответили, что с конфликтами сталкивались мало.
В организации достаточно часто встречаются конфликты, и вмешательство руководства в протекание конфликта минимально. Многие сотрудники отмечают повышенную психологическую загруженность. Тем не менее, оценка социально-психологического климата респондентами высокая.
В ходе исследования гипотеза: "взаимодействие персонала в организации не оптимально и нуждается в повышении эффективности" подтвердилась.
Рекомендации: Руководителю рабочего коллектива для повышения эффективности взаимодействия сотрудников рекомендуется: 1) более внимательно относится к сотрудникам и их желаниям
2) больше внимания обращать на трудовую и межличностную деятельность своих сотрудников
3) принимать более активное участие в разрешении конфликтов
4) снизить психологическую напряженность коллектива
5) более внимательно относится к сотрудникам и их желаниям
6) детальней и тщательней проанализировать социально-психологический климат в организации
7) упростить процесс взаимодействия между подчиненными во избежание недопонимая в процессе трудового взаимодействия
8) необходимо обратить внимание на часто встречающиеся причины возникновения конфликтов и свести их к минимуму.
Заключение
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Все наши действия так или иначе основаны на информации, которую мы получаем, взаимодействуя с внешним миром, в том числе и с окружающими нас людьми. Чтобы деятельность организации была эффективна, внутри нее, между ее членами необходимо наладить эффективное взаимодействие. Взаимодействие - это инструмент управления и достижения целей, которые компания ставит перед собой. Следовательно, под эффективным взаимодействием подразумевается такое взаимодействие, в результате которого цели и задачи фирмы реализуются наиболее эффективным способом.
В ходе исследования были рассмотрены особенности взаимодействия сотрудников ЗАО АТЛАНТИКТРАНСГАЗСИСТЕМА. Был проведен опрос 22 сотрудников компании. На основе полученных данных были сделаны выводы, что взаимодействие сотрудников в организации нуждается в оптимизации. Были даны рекомендации по повышению эффективности взаимодействия персонала.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология; Аспект-Пресс; М., 2011
2. Бабосов Е.М. Социология управления Учеб. пособие для студентов вузов. - 5-е изд; Пермь; 2008
3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. издательский дом Питер, Спб., 2012
4. Гоптарева И.Б. Конфликт и компромисс о возможных механизмах разрешения конфликта; Полис; Спб.,2011
5. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: метод социологии; Академический Проект; М., 2010
6. Карл Манхейм, Социология культуры; Флинта; Спб., 2009
7. Карташев Я.П. Конфликты в организации. М., Лаборатория книги, 2010
8. Кибанова А.Я . Управление персоналом организации 4-е изд., доп. и перераб.; ЮНИТИ-ДАНА; М., 2009
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации 4-е изд.,доп. и перераб.; Издательство Просвещение; М., 2009
10. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов; ГЭОТАР-Медиа; М., 2010
11. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб; Издательство АСВ; М., 2009
12. Ларионов В.Г. Мельников О.Н. Типы и функции трудовых конфликтов. управление трудовыми конфликтами, Аспект-Пресс; М., 2012
13. Патрушев В.И. Теория организации; Издательский Дом "Интеллект"; М., 2011
14. Питерс, Т. У. В поисках эффективного управления Инфра-М; М., 2012
15. Скольская М. В. учебное издание: Коммуникативная культура; ЮРАЙТ; Омск, 2009
16. Спенсер Г. Основания социологии. Западно-европейская социология XIX века; Издательство Лань; М., 2011
17. Тоффлер Э. Будущее труда.; ЮРАЙТ; Омск, 2010
18. Фененко Ю.В. Социология управления учебник; Юнити-Дана, Спб., 2012 г.
