Особенности самоопределения на различных этапах профессионального развития - Статья

Показано, что процессы самоопределения нелинейно связаны с этапами профессионального развития: наиболее высокий уровень внутренней мотивации наблюдается на стадии "интернала", а не "наставника"; не подтвердилась гипотеза о доминировании достигнутого типа идентичности на высших этапах профессионального развития. Ценности самоутверждения наиболее выражены на ранних этапах профессионального развития, однако их значимость также повышается на этапе "наставник". Сделан вывод о необходимости модификации типологии этапов профессионального развития в соответствии с особенностями профессионализации в современном мире и дальнейшего исследования факторов профессиональной деформации на поздних этапах профессионального развития. Эти наблюдения привели к предположению, что, возможно, в современном мире классическая периодизация этапов профессионального развития претерпевает изменения, в частности, порядок прохождения этапов может быть не таким жестко последовательным, возможны возвраты к предыдущим этапам в связи со сменой карьеры и, наоборот, скачки вперед, через предыдущие этапы. Соответственно выделяют несколько видов самоопределения: а) личностное самоопределение - определение и дальнейшая действенная реализация себя относительно выработанных в обществе и принятых самим человеком критериев; б) жизненное самоопределение - определение и реализация себя относительно общечеловеческих критериев смысла жизни; в) социальное самоопределение - определение себя относительно выработанных в обществе и принятых самим человеком критериев принадлежности к определенной сфере общественных отношений и определенному социальному кругу; г) профессиональное самоопределение - определение себя относительно выработанных в обществе и принятых самим человеком критериев профессионализма [Гинзбург, 1994].Выборка из 193 респондентов по этапам профессионального развития идентичности разделилась следующим образом: 46 (24%) человек находятся на этапе "оптант", 27 (14%) - на этапе "адепт", 15 (8%) - на этапе "адаптант", 22 (11%) - на этапе "интернал", 33 (17%) - на этапе "мастер", 30 респондентов (16%) находятся на этапе "авторитет" и 20 (10%) - на этапе "наставник". Однако обращает на себя внимание тот факт, что на этапе "оптант" средний возраст выше, чем на этапах "адепт" и "адаптант". На этапе "адаптант" мы вновь видим 7% людей со стажем работы более 5 лет, а также 7% людей со стажем от 1 до 3 лет, хотя этот этап обычно связывают с самым началом трудовой деятельности и вхождением в трудовой в коллектив. Но при этом у людей, находящихся на этапе "оптант", внутренняя мотивация выражена более сильно, чем у людей, находящихся на этапах "адепт" и "адаптант". На этапах "мастер" и "авторитет" ценности примерно уравновешены, как, впрочем, и на этапе "оптант", что сближает этот этап с этапами более высокого уровня профессионального развития.Анализ полученных результатов показал, что традиционная классификация этапов профессионального развития, по-видимому, нуждается в модификации в связи с изменяющимися условиями профессионализации личности в современном мире.

Выборка из 193 респондентов по этапам профессионального развития идентичности разделилась следующим образом: 46 (24%) человек находятся на этапе "оптант", 27 (14%) - на этапе "адепт", 15 (8%) - на этапе "адаптант", 22 (11%) - на этапе "интернал", 33 (17%) - на этапе "мастер", 30 респондентов (16%) находятся на этапе "авторитет" и 20 (10%) - на этапе "наставник".

Анализ результатов (см. рис. 1) показывает, что в целом наблюдается соответствие стадий профессионального развития и возрастной периодизации: с возрастом повышается уровень профессионального развития. Однако обращает на себя внимание тот факт, что на этапе "оптант" средний возраст выше, чем на этапах "адепт" и "адаптант". Возможно, это связано с тем, что есть люди, которые изменили траекторию карьерного развития в более старшем возрасте.

Рис. 1. Распределение выборки по этапам и по возрастному признаку.

Среди людей, находящихся на этапе "наставник", значительно больше людей, занимающих руководящие должности (см. рис. 2), чем на предыдущих этапах. Однако вновь обращает на себя внимание этап "оптант", на котором оказалось 16% людей, занимающих руководящие должности. По-видимому, это также те люди, которые, уже имея определенный статус и достижения, решили сменить профессию или карьеру.

Рис. 2. Соответствие этапа профессионального развития этапу карьерного развития.

Результаты (см. рис. 3) также свидетельствуют о том, что чем больше стаж работы, тем выше уровень профессионального развития, однако это верно для этапов от "интернал" до "наставник". На ранних этапах мы опять наблюдаем несоответствие эмпирических данных теоретической модели, особенно это касается этапа "оптант". На данном этапе представлены практически все категории профессионального стажа, в том числе 13% людей со стажем более 5 лет. Это опять же является свидетельством того, что многие люди, имея уже достаточный стаж работы, решаются сменить карьеру или профессию и вновь оказываются на этапе "оптант". В то же время на этапе "адепт" оказалось 100% неработающих людей; по-видимому, это студенты, которые осваивают профессию в рамках обучения в вузе. На этапе "адаптант" мы вновь видим 7% людей со стажем работы более 5 лет, а также 7% людей со стажем от 1 до 3 лет, хотя этот этап обычно связывают с самым началом трудовой деятельности и вхождением в трудовой в коллектив. По-видимому, это те люди, которые сменили карьеру и уже адаптируются к новой профессии.

Рис. 3. Этап профессионального развития и стаж работы по специальности.

Особенности самоопределения на различных этапах профессионального развития

Анализ особенностей самоопределения на различных этапах профессионального развития включал три блока: 1) анализ мотивационного комплекса людей, находящихся на разных этапах профессионального развития (см. рис. 4, 5); 2) анализ ценностей (см. рис. 6, 7); 3) анализ типа идентичности (см. рис. 8).

Оптимальный мотивационный комплекс преобладает на всех этапах профессионального развития, кроме этапа "адаптант" (см. рис. 4). Именно на этом этапе наблюдается самая высокая встречаемость нежелательного мотивационного комплекса (с преобладанием внешней отрицательной мотивацией). По-видимому, это связано с необходимостью адаптироваться в новых условиях и принимать новые нормы трудового коллектива.

Рис. 4. Мотивационный комплекс на разных этапах профессионального развития.

Примечания. МК - мотивационный комплекс.

Для более детального анализа соотношения внутренней и внешней мотивации промежуточные мотивационные комплексы были распределены на те, в которых превалирует внутренняя мотивация, внешняя мотивация, и в которых внутренняя и внешняя мотивации выражены в равной степени (см. рис. 5). Мы видим, что внутренняя мотивация преобладает на всех этапах профессионального развития. Но при этом у людей, находящихся на этапе "оптант", внутренняя мотивация выражена более сильно, чем у людей, находящихся на этапах "адепт" и "адаптант". По-видимому, это связано с тем, что выбор новой карьеры или профессии связан в значительной степени с осознанием себя и своих мотивов.

Рис. 5. Тип мотивации на разных этапах профессионального развития.

Результаты по методике Рокича показали следующее распределение ценностей по этапам профессионального развития (см. рис. 6, 7).

Рис. 6. Терминальные ценности людей, находящихся на разных этапах профессионального развития.

Среди терминальных ценностей на всех этапах профессионального развития доминируют ценности личной жизни. Интересно, что ценности профессиональной реализации наиболее представлены у людей, находящихся на этапе "адепт", но их представленность значительно снижается на последующих этапах, достигая того же значения лишь на этапе "авторитет". Так как на этапе "адепт" в нашей выборке оказались неработающие люди, вероятно, это связано с некоторой идеализацией будущей профессии. Адаптант, сталкиваясь с реалиями профессиональной деятельности, начинает менее ценить профессиональную реализацию, но у него повышается значимость ценностей личной жизни и личностной реализации. Эта же тенденция сохраняется в целом и на этапе "интернал". Возможно, именно в этот период у людей назревает желание сменить профессию, начать новую карьеру. В этом случае они возвращаются на этап "оптант": мы видим, что значимость ценностей профессиональной реализации на этом этапе выше, чем на этапах "адаптант" и "интернал".

Рис. 7. Инструментальные ценности на разных этапах профессионального развития.

Ценности самоутверждения (см. рис. 7) доминируют у людей, находящихся на этапе "адепт". Возможно, это связано с тем, что на этом этапе человек самоутверждается, осваивая профессию. На этапе "адаптант" преобладают ценности межличностного общения, что, по-видимому, связано с необходимостью адаптации к трудовому коллективу, а на этапе "интернал" начинают доминировать этические ценности. На этапах "мастер" и "авторитет" ценности примерно уравновешены, как, впрочем, и на этапе "оптант", что сближает этот этап с этапами более высокого уровня профессионального развития. Можно предположить, что это связано с тем, что на этапе "оптант" находятся, в том числе, и более зрелые люди, сменившие профессию. Интересно, что на этапе "наставник" вновь преобладают ценности самоутверждения.

Распределение типов профессиональной идентичности (см. рис. 8) на разных этапах профессионального развития оказалось далеким от теоретически ожидаемого. Мы предположили, что с ростом уровня профессионального развития будет возрастать доля достигнутой позитивной идентичности, однако этого не происходит. В целом доля достигнутой позитивной идентичности на всех этапах профессионального развития мала, но на этапе "наставник" ее доля практически такая же, как на этапе "оптант". В то же время на этапе "наставник" значительно возрастает доля типа "псевдоидентичность", который по своему содержанию является деформацией идентичности, признаком деструктивного кризиса.

Рис. 8. Тип профессиональной идентичности на разных этапах профессионального развития.

Обсуждение результатов

Профессиональное развитие: связь с возрастом, карьерным ростом и стажем работы

Анализ данных (см. рис. 1) с применением критерия Краскела-Уоллиса показал значимые различия возраста респондентов в зависимости от этапа профессионального развития (Н = 92,2; р = 0,001): средний возраст респондентов, находящихся на этапах "наставник" и "авторитет", достоверно выше, чем в остальных группах. У респондентов, находящихся на этапе "адепт", наблюдается самый низкий возрастной показатель. Это позволяет говорить о том, что на переход с одного этапа профессионального развития на другой необходимо некоторое количество лет, в течение которых профессионализм людей повышается. Относительно высокий средний возраст респондентов, находящихся на этапе "оптант", можно объяснить тем, что с проблемой выбора профессии могут столкнуться люди, находящиеся в различных возрастных группах. Анализ данных (см. рис. 2) показал, что существует связь между этапом профессионального развития и уровнем карьерного развития (??Пирсона = 47,3; р = 0,002). Интересно, что на этапе "оптант" могут оказаться люди, уже находящиеся на каком-то определенном этапе карьерного развития, причем 19% респондентов занимают должности, имеющие разряд, степень, а 16% занимают руководящие должности. Полученные результаты можно объяснить, например, кризисом профессионального самоопределения, в котором находятся респонденты. Результаты опроса респондентов, находящихся на следующих этапах профессионального развития, позволяют говорить о том, что повышение профессионализма человека часто идет одновременно с карьерным повышением. Так, респонденты, находящиеся на этапе "наставник" - высшем этапе профессионального развития, - занимают в большинстве своем (65%) руководящие должности или должности, имеющие разряд (20%). Результаты статистического анализа связи профессионального развития со стажем работы (см. рис. 3) позволяют говорить о значимой связи между данными категориями (?? Пирсона = 225,18; р = 0,001). Например, 80% респондентов, находящихся на этапе "наставник", работают по специальности более 5 лет, 15% респондентов работают по специальности от 3 до 5 лет и только 5% респондентов, находящихся на этом этапе, работают по специальности от 1 года до 3 лет, что можно объяснить возможной спецификой профессии. В то же время на этапе "адаптант" 46% респондентов работают по специальности менее 1 года и 40% респондентов - от 1 года до 3 лет. Полученные результаты можно объяснить тем, что для перехода на следующий этап профессионального развития человек должен достаточно глубоко погрузиться в профессиональную деятельность, на что, соответственно, необходим длительный временной отрезок. Исключение составляет опять же этап "оптант", на котором встречаются люди со стажем 3-5 лет и даже более 5 лет. По-видимому, это также люди, решающие сменить профессиональную деятельности или карьеру.

Можно заключить, что на более поздних этапах профессионального развития сохраняется связь профессионального развития с возрастом, стажем и уровнем карьерного развития: чем выше уровень профессионального развития, тем выше возраст, стаж и уровень должности человека. Однако на более ранних этапах профессионального развития, и особенно на этапе "оптант", эта закономерность не всегда верна, и на этом этапе могут оказаться люди старшего возраста, с большим стажем и более высокой должностью, чем на последующих этапах. Это говорит о том, что возникают тенденции к нелинейности профессионального развития, связанные со все более частой сменой траектории карьеры.

Особенности самоопределения на различных этапах профессионального развития

Статистический анализ выявил связь между мотивационным комплексом и этапом профессионального развития (?? = 49,2; р = 0,015). Таким образом, уровень профессионального развития действительно связан с мотивационным комплексом, преобладающим у человека, однако качественный анализ позволил выявить некоторые особенности. Так, на этапе "адаптант" чаще всего встречается нежелательный мотивационный комплекс (с преобладанием внешней отрицательной мотивации). Это, видимо, связано с тем, что человек адаптируется к новой среде, которая не всегда соответствует его ценностным установкам. На этапе "интернал" наблюдается самый высокий уровень оптимального мотивационного комплекса, но затем, с дальнейшим ростом профессионального развития, он несколько снижается. Возможно, это объясняется появлением стереотипов деятельности, эмоциональным выгоранием и другими негативными тенденциями, однако эти предположения требуют дополнительного исследования. Снижение доли оптимального мотивационного комплекса происходит и от этапа "оптант" к этапу "адаптант", что может объясняться уже указанными тенденциями к смене профессии у людей, уже достаточно продвинувшихся в своем профессиональном развитии. Анализ соотношения внутренней и внешней мотивации (см. рис. 5) показал преобладание внутренней мотивации на всех этапах профессионального развития, наиболее выраженна внутренняя мотивация на этапе "интернал". Интересно, что на последующих этапах доля внутренней мотивации несколько снижается и повышается доля внешней мотивации.

На этапе "оптант" дол внутренней мотивации выше, чем на этапе "адепт". Полученные данные позволяют сделать выводы о том, что на этапе "оптант" преобладание внутренней мотивации и оптимального мотивационного комплекса, по-видимому, связано с осознанным поиском себя и своего профессионального пути, в том числе и "переопределения" при смене карьеры. Наиболее высокий уровень внутренней мотивации на этапе "интернал" может свидетельствовать о том, что именно этот этап связан с наиболее полной самореализацией в профессии.

В дальнейшем увеличивается доля внешней мотивации, что может быть обусловлено стереотипизацией и профессиональным выгоранием.

Не было выявлено статистически значимой связи между этапами профессионального развития и терминальными ценностями (?? = 10,05; р = 0,611). Однако между этапами профессионального развития и инструментальными ценностями такая связь была обнаружена (?? = 20,31; р = 0,049). Как показано на рис. 7, ценности самоутверждения наиболее важны для респондентов, находящихся на этапах "оптант", "адепт", "мастер" и "наставник" (37%, 67%, 40% и 50% соответственно). Для респондентов, находящихся на этапе "адаптант", важными являются ценности межличностного общения (47%). Этические ценности (50%) наиболее важны для респондентов, находящихся на этапе "интернал". Для респондентов, находящихся на этапе "авторитет", одинаково важны ценности межличностного общения и этические ценности (37%) и менее важны ценности самоутверждения (26%). Преобладание ценностей самоутверждения на этапе "адепт" вполне ожидаемо, тогда как преобладание этих ценностей на этапе "наставник" может объясняться появлением негативных тенденций, связанных с неуверенностью в себе или комплексом угрожаемого авторитета.

Статистически распределение статусов идентичности по типам профессионального развития оказалось не отличимым от случайного (?? = 30,98; р = 0,154). Но на рис. 8 можно увидеть некоторые интересные тенденции.

Так, респондентам, находящимся на этапах "наставник" и "авторитет", в большей степени оказалась присуща псевдоидентичность (60% и 30% соответственно), чем достигнутая идентичность (10% и 20%). Возможно, это связано с формированием профессиональных стереотипов и формированием закрытости на высших ступенях профессионального развития. Для респондентов, находящихся на этапах "мастер", "интернал" и "оптант", более характерна диффузная идентичность (36%, 27% и 33% соответственно). Если для оптанта это ожидаемо, то для этапа "интернал", и тем более "мастер", довольно неожиданно. Мораторий идентичности присущ этапу "адаптант" (33%). Для респондентов, находящихся на этапе "адепт", характерны псевдоидентичность и мораторий идентичности в равной степени (26%). Эти данные могут послужить основой для дальнейшего исследования особенностей идентичности на разных этапах профессионального развития.

В целом гипотеза о наличии связи этапов профессионального развития и уровня самоопределения подтвердилась, однако эта связь оказалась нелинейной, что свидетельствует об изменениях в процессах профессионального и карьерного развития.

1. В целом динамика профессионального развития коррелирует с возрастом, стажем и карьерным развитием, то есть люди, находящиеся на более высоких уровнях профессионального развития, старше, имеют более высокий стаж и более высокий должностной статус. Однако это неверно для этапа "оптант": на этом этапе могут оказаться люди более старшего возраста, с большим стажем и находящиеся на руководящих должностях. Это свидетельствует о том, что профессиональное развитие может "идти вспять", то есть люди меняют траекторию профессионального и карьерного развития, даже достигнув определенных высот в предыдущей карьере, и вновь оказываются на этапе "оптант".

2. Первая частная гипотеза об усилении внутренней мотивации по мере профессионального развития подтверждена лишь частично. Показано, что связь между этапами профессионального развития и степенью выраженности внутренней мотивации имеет нелинейный характер: на этапах "адепт" и "адаптант" наблюдается самая низкая степень выраженности внутренней мотивации, но самый высокий уровень внутренней мотивации наблюдается на этапе "интернал", а не "авторитет" и "наставник".

3. Вторая гипотеза также подтверждена частично. На ранних этапах профессионального развития для людей характерны ценности самоутверждения, однако их значимость также повышается на этапе "наставник". Связь между этапами профессионального развития и терминальными ценностями не выявлена, ценности профессиональной самореализации не оказались доминирующими ни на одном из этапов.

4. Третья гипотеза не получила подтверждения. Распределение типов идентичности на различных этапах профессионального развития оказалось незначимо отличающимся от случайного. Однако обнаружены некоторые интересные тенденции, которые заслуживают дальнейшего более тщательного изучения. У людей, находящихся на этапах "наставник" и "авторитет", оказался выражен статус псевдоидентичности, а на этапе "мастер" - статус диффузной идентичности, что не согласуется с теоретической моделью и может свидетельствовать о негативных тенденциях личностного и профессионального развития. Достигнутая позитивная идентичность не доминирует ни на одном из этапов.Анализ полученных результатов показал, что традиционная классификация этапов профессионального развития, по-видимому, нуждается в модификации в связи с изменяющимися условиями профессионализации личности в современном мире. Так, на этапе "оптант" часто оказываются люди, уже прошедшие определенный профессиональный путь и по каким-то причинам решившие заново сделать профессиональный выбор, что определяет особенности процессов их самоопределения. В то же время на более поздних этапах, особенно на этапе "наставник", когда, казалось бы, личность должна полностью сформироваться и самоопределение должно достичь своих высот, могут наблюдаться негативные тенденции: снижение доли внутренней мотивации и повышение доли внешней мотивации, усиление значимости ценностей самоутверждения, формирование псевдоидентичности вместо достигнутой идентичности. Причиной таких тенденций могут быть как возрастные, так и личностные изменения: эмоциональное выгорание, формирование профессиональных стереотипов, снижение открытости новому опыту; однако анализ данных факторов требует дополнительных исследований.

Полученные результаты могут быть использованы в профориентационном и карьерном консультировании, а также при составлении программ оценки персонала.

Антонова Н.В. Проблема личностной идентичности в интерпретации современного психоанализа, интеракционизма и когнитивной психологии. Вопросы психологии, 1996, No. 1, 131-143.

Берн Э. Трансактный анализ в психотерапии: системная индивидуальная и социальная психотерапия. М.: Академический проект, 2006.

Бордовская Н.В., Реан А.А. Педагогика. СПБ.: Питер, 2006.

Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения. Вопросы психологии, 1994, No. 3, 43-54.

Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект, 2003.

Иванова Н.Л. Консультирование по вопросам социального и профессионального самоопределения личности. В кн.: Консультирование и коучинг персонала в организации. М.: Юрайт, 2015. C. 155-231.

Иванова Н.Л., Зверев Д.А. Обучение предпринимателя и его команды в связи с кризисами самоопределения и роста. Психология обучения, 2014, No. 12, 94-108.

Иванова Н.Л., Котова С.А. Профессиональное самоопределение: проблема метода диагностики и консультирования. Ученые записки Педагогического института Саратовского государственного университета им. Н.Г.Чернышевского. Серия: Психология. Педагогика. 2010, No. 3, 3-10.

Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1988.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

Павлова А.М. Мотивационный фактор в актуализации профессионально-личностного потенциала субъекта труда. Мир психологии, 2005, No. 1, 170-176.

Павлова А.М. Психология труда. Екатеринбург: Рос. гос. проф.-пед. университет, 2008.

Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Институт практической психологии, 1996.

Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2003.

Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность. Монография. М.: МОСУ, 2001.

Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.: Прогресс, 1996.

Deci E.L., Ryan R.M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. NEWYORK, NY: Plenum, 1985.

Elliot A.J., Covington M. Approach and Avoidance Motivation. Educational Psychology Review, 2001, 13(2), 73-92.

Hofstede G. Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage, 1980.

Holland J.L. Making vocational choices: a theory of careers. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1973.

Rokeach M. The nature of human values. New York, NY: Free Press, 1973.

Schwartz S.H. Mapping and interpreting cultural differences around the world. In: H. Vinken, J. Soeters, P. Ester (Eds.), Comparing cultures, dimensions of culture in a comparative perspective. Leiden, The Netherlands: Brill, 2004. pp. 43-73.

Размещено на .ru