Особенности работы менеджеров в кризисной ситуации - Курсовая работа

Интерес к проблеме поведения менеджеров в кризисных ситуациях со стороны бизнес кругов в последние годы значительно вырос. В связи с этим проблема понимания менеджерами эмоциональных аспектов выхода из таких ситуаций и управления ими будет находиться в центре внимания деловых кругов и всех тех, кого затрагивает кризис. · Определить состав организационных факторов и условий, которые должен создать менеджер для выхода из кризиса. · Дать рекомендации по эмоциональному и поведенческому аспектам менеджерам, в зависимости от стратегии преобразования и этапа прохождения кризиса Выход из кризиса может иметь успех только в том случае, если менеджер эмоциональным и поведенческим аспектам уделяет не меньше внимания, чем производственным.Крупнейший теоретик стратегического управления Игорь Ансофф определяет ситуацию как кризисную в том случае, если: · ситуация возникает внезапно и вопреки ожиданиям; · ситуация ставит новые задачи, не соответствующие прошлому фирмы (при неумении принять контрмеры это приводит либо к крупному финансовому ущербу, либо к ухудшению возможностей получения прибыли); Чаще всего кризисная ситуация проявляется как конфликт, резкое и болезненное столкновение лиц и(или) организаций, вовлеченных в данную ситуацию. Менеджеры сталкиваются с двумя типами конфликтов на кризисном предприятии: · конфликты, в которые они вовлечены в качестве одной из действующих сторон; Если основной - первый фактор, то менеджер сталкивается с производственными конфликтами, вызванными столкновениями интересов при распределении ресурсов, противоречивой взаимозависимостью задач, противоположностью в ценностных ориентациях и связанными с этими коренными различиями в понимании целей совместной деятельности и путей их достижения, отсутствием эффективной коммуникацию.Успех деятельности менеджера зависит в первую очередь от проблем, обусловленных его отношениями с коллективом: проблемы мобилизации и обновления кадрового потенциала предприятия. При технократическом подходе организация понимается как механическая система, кризис в которой вызван дисфункцией, преодолеть которую можно, заменяя те или элементы, отлаживая работу управленческих механизмов. При адаптивном подходе организация понимается как органическая система, кризисы носят естественный характер и обусловлены сменой фаз ее эволюции. При втором подходе чрезвычайно высок риск того, что естественное течение процессов разрешения кризиса не уложится во временные рами, отведенные планом финансового оздоровления. Если оценить эти признаки на качественном уровне («высокий», «средний», «низкий»), то возможны пять различных вариантов поведения менеджера, которые определяют варианты его взаимоотношений с персоналом: «соперничество», «приспособление», «компромисс», «сотрудничество», «уклонение».Конечно, управление кризисами в любой структуре не сводиться исключительно к работе с человеческими ресурсами. Стратегия должна быть по возможности ясно выраженной, доступной для понимания и легко претворяемой в жизнь. Для успешного перехода в новое качество компании потребуются те же управленческие методы, что и в периоды относительной стабильности и нормальной деятельности. Повышенное внимание к проблемам эмоционального и поведенческого плана, неотделимым от процесса выхода из кризиса, а также желание решить их. Приступая к организационным преобразованиям в состоянии кризиса, менеджеры склонны полагать, что им предстоит решить ряд производственных задач, успех которых обеспечит изменение состояния дел.Мало признавать, что компания находиться в кризисной ситуации; на первом этапе менеджеры должны провести его глубокую диагностику. На самом же деле, чаще всего менеджеры отделены от рутинных процессов и эмоциональных проявлений всевозможными барьерами, в частности системой прямых отчетов, в которых проблемы компании и факты неизбежно интерпретируются и модифицируются на каждом уровне. Интерпретация не обязательно бывает злонамеренной; менеджеры могут полагать, что справятся с проблемами на своем участке самостоятельно, и не видят основания для втягивания босса. Лучшие результаты при диагностике дает анализ информации трех видов: количественной информации, внешней и внутренней качественной (эмоциональной) информации. Их отзывы помогут менеджерам сформулировать вопрос и проблемы, которые пригодятся при работе с инфраструктурами.На втором этапе организация - и руководство, и персонал - ощущает сильное беспокойство за свое будущее. Фаза разработки планов и приведения всех и вся в состояние готовности начинается после принятия решения о начале преобразований и длится вплоть до начала реализации этих планов. Когда у людей есть обоснованная надежда на то, что программа преобразований изменит ситуацию к лучшему, их обеспокоенность может стать преданностью, энтузиазмом, духовным подъемом. На фазе перемен менеджеры-лидеры должны создать условия продуктивной обеспокоенности-аппетита к переменам, должны помочь формированию у людей чувства надежды и энтузиазма в отношении будущего, а также желания внести

Оглавление

Введение

1. Стратегии поведения менеджеров в кризисных ситуациях

1.1 Природа кризиса

1.2 Стили поведения менеджеров в кризисных ситуациях

1.3 Действия менеджеров на каждом этапе прохождения кризиса

1.3.1 Диагностика кризисной ситуации

1.3.2 Руководство на фазе подготовки

1.3.3 Реализация программы преобразований

1.3.4 Контроль эффективности программы преобразований

2. Важные аспекты и особенности поэтапного управления преобразованиями в практике современного бизнеса

2.1 Диагностика застоя в компании Micro Switch

2.2 Проблемы, связанные с противоречием культуры и новой стратегии в компаниях США

2.3 Информирование и использование символов на этапе подготовки в компании Micro Switch

2.4 Формирование убеждений на фазе реализации в компании Philips в России

2.5 Значение ценностей и приверженности менеджеров на стадии проверки эффективности преобразований в компаниях Fast Moving Goods и Motorola

Заключение

Библиографический список

Приложение 1 анкета «Оценка готовности компании к преобразованиям»

Приложение 2 результаты опроса менеджеров Micro Switch о текущем положении дел стратегия кризисный преобразование бизнес

Интерес к проблеме поведения менеджеров в кризисных ситуациях со стороны бизнес кругов в последние годы значительно вырос. Причин тому несколько.

С одной стороны, скандалы, потрясшие крупнейшие корпорации от Kodak до ЮКОС, поддерживают актуальность вопроса «Как себя вести в кризисный период?»

С другой стороны, постоянно растущая конкуренция в связи с развитием новых технологий и инноваций, лоббированием интересов во власти, заметно повысила интерес менеджеров к антикризисным аспектам бизнеса как важному атрибуту стратегий, направленных на достижение устойчивого развития компании.

Еще одной стороной является и то, что, согласно прогнозам, в первые двадцать лет этого тысячелетия консолидация бизнеса и, следовательно, количество слияний должны возрасти. Не видно и признаков сокращения числа программ стратегических преобразований, приватизации и делегирования. Любая из подобных программ способна спровоцировать стрессовые и конфликтные ситуации в организации. В связи с этим проблема понимания менеджерами эмоциональных аспектов выхода из таких ситуаций и управления ими будет находиться в центре внимания деловых кругов и всех тех, кого затрагивает кризис. В этом и заключается актуальность выбранной мною темы.

Цель данной работы - выявление профессиональных и эмоциональных особенностей поведения менеджеров в кризисных ситуациях. При этом задачи исследования следующие.

· Понять природу кризиса.

· Определить состав организационных факторов и условий, которые должен создать менеджер для выхода из кризиса.

· Осветить актуальные проблемы, с которыми приходиться сталкиваться менеджерам на основе анализа деятельности фирм США.

· Дать рекомендации по эмоциональному и поведенческому аспектам менеджерам, в зависимости от стратегии преобразования и этапа прохождения кризиса

Главная мысль данной работы сводиться в основном к следующему.

1. Выход из кризиса может иметь успех только в том случае, если менеджер эмоциональным и поведенческим аспектам уделяет не меньше внимания, чем производственным.

Дело в том, что многие руководители уделяют внимание исключительно производственным проблемам, в то время как внедрение новых методов работы требует перестройки образа мышления сотрудников и всего их подхода к делу. Выход из кризиса менеджер должен видеть не только в новых машинах и системах, а в умах и сердцах сотрудников. В этом заключается одна из главных особенностей поведения менеджеров.

2. На каждом этапе процесса выхода из кризиса руководители всех уровней должны пребывать в постоянной готовности к адекватному реагированию. Одновременно они должны предвидеть и распознавать позитивные сдвиги в процессе преобразований, а также всячески им способствовать.

Объектом исследования является поведение менеджеров в кризисной ситуации. Предметом - взаимоотношение руководителя с персоналом организации.

Методологической и теоретической основой исследования явились диалектический метод познания, концепции управления персоналом кризисных предприятий, теории лидерства, современные методы анализа.

Эмпирическую базу составила зарубежная и отечественная периодическая литература, статьи о проблемах мотивирования, о преодолении кризиса, о противоречиях в культуре, об отборе персонала, об эффективности работы антикризисных менеджеров.

При написании данной работы я опиралась на опыт тех стран, целью которых являлось приобретение за бесценок предприятий-банкротов, «оживление » и, санация их и продажа затем по достаточно высокой цене, а также на результаты обобщения практики успешного выхода из кризиса фирм, банков, различных финансовых институтов, которые, несмотря на все трудности, не только выстояли, но и сейчас прогрессируют.

Проблемы управления кризисами рассматривались многими отечественными и зарубежными учеными.

Общие вопросы функционирования антикризисного менеджера освещены в трудах А.П.Градова, Э.А.Уткина, Слезингера и Гендлера.

Вопросам создания и функционирования новой финансовой системы в условиях кризиса большое внимание уделяют экономическая и управленческая науки.

В работах Мастенбрука, Зигерта, Сейнора, Ансоффа и других рассматриваются различные аспекты управления персоналом, в том числе и в конфликтных ситуациях, дается понятие эффективному стратегическому менеджменту.

Однако выполненные исследования по этим проблемам характеризуются ярко выраженной фрагментальностью, недооценкой исходных позиций, причин кризиса.

Практически отсутствует исследования по разработке рекомендательно-методических положений по эмоциональному поведению менеджеров в кризисе, учитывающих специфику ситуации. И это при том, что эмоциональные нюансы деятельности менеджеров играют практически главную роль в эффективном управлении кризисом.

Поскольку проблема управления в таких ситуациях очень широка и многогранна, весь круг вопросов осветить невозможно в одной работе, поэтому данное исследование посвящено эмоциональным аспектам.

В моей работе проанализирована теория и практика лидерства и разработаны меры и рекомендации по улучшению стиля поведения менеджеров.

Результаты этого исследования воплощены в конкретные предложения. На их основе руководители кризисных компаний могут мобилизовать потенциал работников и акционеров и увидеть перспективы развития. В этом и заключаются практическая значимость и научная новизна.

В первой главе раскрывается понятие кризиса, освещаются существующие в теории стили поведения менеджеров в кризисе, структурированы основные этапы прохождения этой непростой ситуации и соответствующие действия руководителей на каждой стадии.

Последовательность изложения материала в практической второй главе соответствует той очередности, в которой следуют фазы перемен для выхода из кризиса. Здесь же затрагиваются самые актуальные проблемы, сопутствующие каждому этапу, а также описываются способы их разрешения. Одна из компаний, о которой пойдет речь, - это Honeywell Micro Switch, возглавляемая Реем Альваресом. По мнению многих бизнес аналитиков, Рей Альварес олицетворяет «правильный подход» к управлению кризисами; за его плечами несколько успешных программ и глубокое понимание эмоциональных аспектов организационных преобразований. Также в главе учтен опыт прохождения кризиса в компаниях, занимающих сейчас солидные доли своих рынков - Motorola и Philips. За свою более чем шестидесятилетнюю историю этим организациям, не без одного-двух кризисных моментов, удалось создать собственные успешные методы работы, которые служат сейчас профилактикой неприятных ситуаций.

В третьей главе даются рекомендации, выявляются меры по улучшению поведения руководителей в зависимости от стратегии преобразования для более эффективного и быстрого выхода из кризиса.