Особенности национальных культур в сфере менеджмента и бизнеса - Курсовая работа

Актуальность темы работы обусловлена тем, что растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.Понятие "корпоративная культура" вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. "Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации" Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик: 1. Он считает, что первым звеном организационной культуры являются мифы или легенды, которые закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. Следующими неотъемлемыми звеньями организационной культуры, по мнению Максименко, выступают язык и этика деловых отношений. Познание культуры организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (зрение, слух, ощущение вкуса и запаха, осязание). Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п.Максименко считает, что диагностику организационной культуры необходимо рассматривать как разновидность организационной диагностики, определяется как сбор информации с целью выявления проблем ее функционирования, а также путей и резервов для их решения. Несмотря на то, существуют значительные пересечения в определении и концептуализации культуры, до сих пор продолжаются горячие дебаты по вопросу, оценивать ли субъективные верования, предположения, установки и ожидания или более наблюдаемые феномены (герои, обряды, ритуалы) и другие внешние проявления культуры. Проблему измерения делают трудноразрешимой споры о роли бессознательного (идея о том, что культура существует на бессознательном уровне), об уникальности организации (невозможность сравнения), а также часто повторяющиеся эмические и этические дебаты. Эмическая перспектива утверждает, что культура является в высшей степени субъективной, идиосинкразической, уникальной, требующей нестандартизированного, сенситивного, интерактивного исследования, и не может быть как следует изученной в исследовании, использующем категории и шкалы. Исследователи, работающие в рамках интерпретационной (символической) парадигмы, предпочитают использовать качественные методы оценки организационной культуры, в то время как количественные методики (стандартизированные инструменты оценки) используются в рамках функционалистической парадигмы организационной культуры.Японское управление придает большое значение традициям, предполагающим почтительное отношение к руководству, как к старшим родственникам. В таких условиях служащие отождествляют себя с фирмой, что приводит к формированию относительно замкнутых групп работников, долго сохраняющих стабильный состав.

Содержание

Введение

1. Общая характеристика организационной культуры

1.1 Понятие и роль организационной культуры

1.2 Структура организационной культуры

1.3 Межэтнические различия как проблема организационной культуры

2. Анализ влияния национальных моделей менеджмента на ведение бизнеса

2.1 Японский подход к управлению

2.2 Отличие американского подхода к управлению от японского

3. Влияние межкультурных различий на организационное поведение

3.1 Влияние на организационное поведение различий в культуре организации

3.2 Способы уменьшения межкультурных различий

Заключение

Список литературы

Актуальность темы работы обусловлена тем, что растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам.

Целью этой работы является анализ особенностей национальных культур в сфере менеджмента и бизнеса.

Для достижения этой цели, потребуется решение следующих задач: 1) дать общую характеристику организационной культуры и ее содержанию;

2) определить национальную специфику менеджмента и бизнеса;

3) охарактеризовать влияние межкультурных различий на организационное поведение.

Объектом исследования данной работы являются национальные культуры в сфере менеджмента, а предметом - процесс формирования этнокультурных различий.

Нынешний национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Он выступает как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.

Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале "Управление персоналом". Таких ученых как, Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухоруков М., Козлов В.В., Козлова А.А. и других.