Особенности мотивационной направленности сферы личности руководителя - Реферат

2.2 Организация, анализ и интерпретация исследованияМотивация является одной из ведущих функций управления, поскольку достижение основной цели зависит от слаженности в работе людей. Каждый эффективный руководитель стремится убедить сотрудников работать лучше, создать для них внешние и внутренние стимулы для активной и творческой деятельности, поддерживать интерес к работе, инициировать переживание удовлетворения от полученных результатов. Важно также, чтобы работники стремились к достижению целей организации добровольно и творчески. Например, эффективно построенная система кадрового мониторинга, так же как и обучения и развития персонала, способствует решению задачи его мотивации. Последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня, это подтверждает актуальность темы исследования.В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения: Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [12,С.23]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей [19,С.5]. К социальным можно отнести следующие: Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России. u Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста. u Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело. u Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему. u Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. u Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия [18,С. Мотивация состоит из мотивов и стимулов: 1.Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации. Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Многие потребности проявляются в таких формах, которые требуют квалификации для их декодировании (например, потребность в витаминах осознается лишь при наличии определенной медицинской эрудиции). Маслоу подразделяет потребности по степени их настоятельности: физиологические потребности (голод, жажда), потребности самосохранения (безопасность, защищенность), социальные потребности (чувство духовной близости, любовь), потребности в уважении (самоуважение, признание, статус) и потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация)1. Под влиянием социально-экономического и духовного прогресса наши потребности постоянно развиваются, усложняются и обогащаются (закон возвышения потребностей).Мотивам приписываются различные функции. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Говоря о побуждающей функции мотива и ее связи с энергетикой, нельзя не выделить и другую функцию мотива - стимулирующую, которая связана с продолжением побудительности и при осуществлении намерения. Дело в том, что мобилизуемая при возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях процесс удовлетворения потребности занимает определенное время; пока длится это удовлетворение (до момента насыщения), сохраняются и состояние напряжения (желания), и возбуждение вегетативных отделов центральной нервной системы, мобилизующих энергию. Магомед-Эминов и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива (которую П. А.Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач [Приложение 2] дополняет первую методику и, создана для оценки стремления к избеганию неудачи, страха перед несчастьем, наказанием. Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта [Приложение 3] позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека в ситуациях, сопряженных с неопределенностью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Гипотеза: процесс принятия решений зависит от особенностей личности руководителя, в том числе - от степени готовности к риску, мотивации избегания неудач и ориентированности на успех.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛАОПРЕДЕЛЕНИЕ сущности мотивационной сферы

1.1 Факторы, влияющие на мотивационную сферу личности

1.2 Мотивационная направленность персонала

ГЛАВА II. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИОННОЙ НАПРАВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА