Особенности межличностных конфликтов в организации - Дипломная работа

Сибирский Независимый Институт.2 Диагностика проявления конфликтного поведения в организацииВторое, если раньше конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления, то сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Третье, произошли изменения и в области понимания природы конфликта, его причин, связей, функций и воздействий на человека, организацию и общества в целом. Сегодня проблема стоит не как избавляться от конфликта, а как научится управлять им, как использовать его конструктивные возможности, как не доводить конфликт до деструктивного состояния, как жить с конфликтом, который неизбежен, и получать от него пользу. Исследование конфликта и введение его в конструктивное русло способствует развитию и изменению в организации, т. к. вскрывает недостатки в организации, позволяет более глубоко оценить индивидуальные психологические особенности членов группы, выявляет противоречия, способствует изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов. Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применять технологии его конструктивного разрешения.Несколько позднее было предложено такое представление конфликта: конфликт = конфликтная ситуация инцидент неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента - и конфликт может начаться. Конфликтная ситуация - состояние достаточно подвижное, неустойчивое, легко может измениться при изменении любого из составляющих элементов: взглядов оппонентов, отношений объект-оппонент, при подмене объекта конфликта, появлении условий, затрудняющих или исключающих взаимодействие оппонентов, отказе одного из субъектов от дальнейшего взаимодействия и др. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.Управление конфликтами - это целенаправленное регулирующее воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и по коррекции поведения участников конфликта с целью поддержания необходимого уровня конфликтогенности, обеспечивающего безопасность функционирования социального организма (организации, группы). Знание того, в какой стадии находится конфликт, дает возможность определиться с методами и инструментарием управления им. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон: - стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс; одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта); На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий: - очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин: во-первых, причин порожденных трудовым процессом; во-вторых, причин, вызываемых психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; в-третьих, коренящихся в личном своеобразии членов коллектива. Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности-получению определенных продуктов. Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Выводы по первой главе: - Понятие современного конфликта можно описать наличием ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной, неделимостью объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия, желанием участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.В соответствии с уставом, предметом деятельности данной организации является: В настоящее время организация занимается выпуском следующей продукции: Сухой продукт: чипсы, сухарики и т.п.

Содержание

Введение

Глава 1. Характеристики межличностного конфликта в организации

1.1 Природа конфликта, сущность и особенности межличностного конфликта

1.2 Теоретические основы управления конфликтом

1.3 Система управления персоналом

Глава 2. Экспериментальное исследование проявления конфликтного поведения в организации

Актуальность исследования проблемы конфликтов в организации сегодня вышла на новый уровень. Это связано со многими факторами. Первое это огромные изменения, произошедшие за последние годы в нашей стране и во всем мире в области управления, экономики, производства и политики. Второе, если раньше конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления, то сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное. Третье, произошли изменения и в области понимания природы конфликта, его причин, связей, функций и воздействий на человека, организацию и общества в целом.

Сегодня проблема стоит не как избавляться от конфликта, а как научится управлять им, как использовать его конструктивные возможности, как не доводить конфликт до деструктивного состояния, как жить с конфликтом, который неизбежен, и получать от него пользу. Социальная, организационная психология, психология управления, психология личности последние годы посвящает не мало времени для исследования и изучения этого вопроса. Этой проблеме были посвящены работы: Агеева В.С., Александровой Е.Б., Гришиной Н.В., Громовой О.Н., Здравомыслова А.Г., Морозова А.В., Обозова Н.Н., Шаленко В.Н., Кричевского Р.Л., Свенцицкого А.Л., Зигерта В., Ланге Л., Фишера Р., Юри У., Мастенбрука У. и многих других. В области изучения проблемы конфликта недостатка ученых исследователей не было и нет. И это только подчеркивает актуальность данной проблемы, ее не изученность до конца. Тем более что на сам феномен конфликта оказывает влияние множество факторов психологического и социального направления.

Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обуславливается социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой, существуют разнообразные механизмы его урегулирования. В этом случае, как правило, конфликт способствует большей жизнеприспособленности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и появлению новых противоречий. Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к разрушительным последствиям.

Исследование конфликта и введение его в конструктивное русло способствует развитию и изменению в организации, т. к. вскрывает недостатки в организации, позволяет более глубоко оценить индивидуальные психологические особенности членов группы, выявляет противоречия, способствует изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствии с насущными потребностями отдельных индивидов.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, отсутствие конфликтов является свидетельством застоя, стагнации, а конфликт - показателем того, что организация развивается, фактором ее динамической стабильности.

Проблема заключается не в том, чтобы преодолеть конфликт в организации, а чтобы не дать ему развиваться стихийно, минимизировать его деструктивные последствия, выработать и умело применять технологии его конструктивного разрешения. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать источники и причины возникновения конфликтов, понять механизмы их возникновения и развития.

Источники конфликтов - это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование. В организациях конфликты порождаются определенной конфликтной ситуацией, которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.

Для нормального функционирования организации, признавая неизбежный характер конфликта, необходимо проводить постоянную диагностику конфликтного состояния, его профилактику. Если же конфликта избежать не удается, то использовать наиболее оптимальные способы его урегулирования.

Наиболее часто возникающий в организациях конфликт - это межличностный конфликт, он может быть следствием организационного или производственного, когда принципиальные разногласия на функционально, деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь или даже вражду. Он обусловлен не только особенностями ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В него всегда в той или иной мере втянут руководитель. Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. В связи с распространенностью межличностного конфликта в организациях, его влияния на многие стороны жизни коллектива нами была сформулирована следующая цель исследования.

Цель исследования: исследование особенностей межличностного конфликта в организации.

Задачи: 1) Выявить и описать понятие конфликта на основе литературных источников.

2) Охарактеризовать функционирование и специфику межличностных конфликтов в исследуемой организации.

3) Продиагностировать предрасположенность работников к конфликтному поведению в организации.

4) По результатам диагностики дать рекомендации по урегулированию межличностных конфликтов в организации.

Объект исследования: межличностный конфликт в организации.

Предмет исследования: особенности конфликтного поведения.

Гипотеза: диагностика особенностей межличностного конфликта в организации может быть использована для создания условий его конструктивного урегулирования.

Методы исследования: теоретический анализ научной литературы, анализ документации предприятия, включенное наблюдение, беседы, тестирование.

Методологической основой исследования стал системный подход изучения и анализа исследуемых явлений, опирающийся на концепции следующих авторов: в области конфликтологии: Александровой Е.Б., Гришиной Н.В., Здравомыслова А.Г., Зигерта В., Ланге Л., Фишера Р., Юри У.;

- в области управленческой психологии Свенцицкого А.М., Шепеля В.М., Ломова Б.Ф., Морозова А.В., Мескона М.Х., и др.

Экспериментальная база исследования: ООО «Русский продукт» г. Новосибирск.

Практическое значение работы состоит в том, что проведение экспериментально-доказательного исследования позволяет определить источники межличностных конфликтов и подтверждает необходимость внедрения рекомендаций по их урегулированию.

Объем и структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы из 39 источников, приложений, включающих схему и стимульный материал тестирования. Содержание работы изложено на 72 страницах.