Особенности кадровой стратегии в организации - Дипломная работа

Кадры организации являются ключевой категорией в рыночной системе хозяйствования, которая концентрированно отражает все аспекты деятельности предприятия. Для комплексного решения всех аспектов проблемы разумного управления кадрами предприятия необходимо проводить не только комплекс разносторонних теоретико-методологических научных исследований основных ее положений, но и на этой основе разрабатывать конкретные методические и практические рекомендации. Процесс формирования эффективной кадровой стратегии обеспечивает решение множества социально-экономических проблем предприятия. Актуальность работы состоит в том, что в современных условиях развития экономики при тенденции роста количества предприятий важной проблемой является реализация эффективной кадровой стратегии. Объективная необходимость и недостаточная проработанность отдельных вопросов формирования эффективной кадровой стратегии на предприятии определяют актуальность данной темы.Поэтому организации все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. На крупных предприятиях разработкой таких стратегий, как правило, занимаются специально организованные для этого группы численностью 10-15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. В крупных организациях кадровая стратегия должна быть диверсифицированной, учитывая состояние рынка труда, демографические условия, культурные традиции, экономическую ситуацию в регионе. В организациях малого и среднего бизнеса, с однородным составом персонала, кадровая стратегия должна быть концентрированной [8]. Под кадровой стратегией следует понимать приоритетное направление действий, которые определены руководством организации и настроены на то, чтобы сформировать сплоченный, высокопрофессиональный и ответственный коллектив.Поскольку стратегия формирования кадрового потенциала является элементом кадровой стратегии предприятия, необходимо рассмотреть подходы различных исследователей к классификации кадровых стратегий. Большинство отечественных и зарубежных авторов придерживаются общепринятой классификации кадровых стратегий, связывающих их с общей стратегией предприятия. Лобанов [26] выделяют пять типов классификации кадровых стратегий: кадровая стратегия, ориентированная на предпринимательскую стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию динамического роста организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию прибыльности организации; кадровая стратегия, ориентированная на ликвидационную стратегию организации; кадровая стратегия, ориентированная на стратегию круговорота (циклическую). Никитина [19], которые систематизируют кадровую стратегию следующим образом: - стратегия ориентации на свои силы; Сиссон рассматривают классификацию кадровой стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла организации и выделяют: - кадровую стратегию на этапе зарождения организации;Кадровая стратегия - это комплексная программа развития персонала предприятия, включающая в себя цели развития, методы и технологии работы с человеческими ресурсами, способствующая развитию профессионального и личностного потенциала работников, что, в свою очередь, позволяет предприятию своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, повышать свою конкурентоспособность, достигать поставленных целей [34]. Разрабатывается стратегия управления с учетом как интересов высшего руководства организации, так и интересов сотрудников (персонала). Стратегия управления персоналом должна основываться на управлении HR-рисками, на их идентификации, анализе и оценке, выборе методов управления рисками, которые могут совпадать с кадровыми стратегиями, а правила управления HR-рисками нужно формулировать в кадровой политике организации [18]. Следует отметить, что при формировании стратегий управления персоналом важно учитывать социально-трудовые отношения. Поэтому стоит подчеркнуть роль социально-трудовых отношений, как составную часть развития организации и формирования стратегии управления персоналом [49].К ряду достоинств организационной структуры исследуемой организации относим наличие: согласованности действий каждого конкретного исполнителя; четкости и единства распорядительств; единичного канала связи; достаточно четко выраженной ответственности линейного руководства; оперативности при принятии решения; единоличной ответственности руководителей соответствующих отделов за ряд конечных результатов деятельности подразделений.

Содержание

Введение

Раздел 1. Теоретические основы формирования кадровой стратегии организации в условиях рынка

1.1 Понятие и сущность кадровой стратеги организации

1.2 Классификация кадровых стратегий

1.3 Формирование кадровой стратегии организации

Раздел 2. Анализ практики формирования кадровой стратегии организации

2.1 Анализ жизненного цикла организации

2.2 Анализ кадровой стратегии организации

Раздел 3. Совершенствование формирования кадровой стратегии организации

3.1 Основные направления совершенствования формирования кадровой политики организации

3.2 Предложения по совершенствованию кадровой стратегии организации

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Кадры организации являются ключевой категорией в рыночной системе хозяйствования, которая концентрированно отражает все аспекты деятельности предприятия.

Создание эффективной кадровой стратегии - ключевая задача управления современным предприятием любой отрасли.

Для комплексного решения всех аспектов проблемы разумного управления кадрами предприятия необходимо проводить не только комплекс разносторонних теоретико-методологических научных исследований основных ее положений, но и на этой основе разрабатывать конкретные методические и практические рекомендации. Процесс формирования эффективной кадровой стратегии обеспечивает решение множества социально-экономических проблем предприятия. Оценивая высокую значимость научных исследований по данной проблеме, отметим, что ряд отдельных аспектов этой темы остается пока дискуссионным или же он не получил достаточного теоретико-методологического и практического решения. Прежде всего, это вопросы структуры, методики оценки и особенностей формирования кадров, направлений инвестирования в их развитие, особенности концептуальных подходов к процессу формирования эффективной кадровой стратегии.

Актуальность работы состоит в том, что в современных условиях развития экономики при тенденции роста количества предприятий важной проблемой является реализация эффективной кадровой стратегии.

Объективная необходимость и недостаточная проработанность отдельных вопросов формирования эффективной кадровой стратегии на предприятии определяют актуальность данной темы.

Цель исследования выпускной квалификационной работы - изучение особенностей кадровой стратегии в организации и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование кадровой стратегии.

Объект выпускной квалификационной работы - кадры организации Zara.

Предмет выпускной квалификационной работы - экономические отношения, возникающие в результате формирования и реализации кадровой стратегии организации.

Методы представлены анализом литературных источников исследуемой по теме, синтезом, обобщением, статистическим анализом, методом расчетов.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех разделов. В первом - обозреваются основы формирования кадров организации. Во втором - производится анализ формирования кадровой стратегии компании на практике. В третьем - приводятся положения по преобразованию профессиональной стратегии компании.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы статистические документы компании Zara.