Особенность управления персоналом организации - Учебное пособие

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: 1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.Сбор информации о состоянии профориентации и адаптации в организации следует проводить по результатам обработки специально разработанного вопросника для изучаемой категории работников. Вопросы задаются в следующей последовательности: Варианты ответов: не вернулся бы ни при каких обстоятельствах; Бывают ли у Вас конфликты: Объект конфликта Время от времени Редко Не бывает с руководителем подразделения с заместителем руководителя с исполнителями В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии? Материальная помощь со стороны родителей: Жилищные условия: Интерес к продвижению: В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы: Факторы Вполне В основном В некоморой степени Совсем не выраженыВ заключение приведем пример, составленный по результатам опроса молодых рабочих в ряде отечественных организаций. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Соответствие интересов на работе и вне ее Работать в сплоченном коллективе Общаться с интересными, знающими коллегами Продвижение Иметь перспективу на жилье Получать хорошую зарплату Создать себе определенное общественное положение Работать в хороших санитарно-гигиенических условиях Иметь спокойную работу с определенным кругом обязанностейИначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? каковы шансы получения жилья? сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? каковы перспективы развития организации? имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? практикуются ли в организации сверхурочные работы? какие системы оплаты труда в организации? кто является конкурентом организации? имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? каковы шансы получения более высокой должности? будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки? возможно ли сокращение должности и в связи с чем? в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пе

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления персоналом

1.2 Принципы управления персоналом

1.3 Методы построения системы управления персоналом

1.4 Методы управления персоналом

ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования

2.2 Структура оперативного плана работы с персоналом

2.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом

ГЛАВА 3. НАЕМ, ОЦЕНКА И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

3.1 Источники организации найма персонала

3.2 Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

3.3 Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

ГЛАВА 4. УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ И АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала

4.2 Опыт профориентации и адаптации персонала

4.3 Организация управления профориентацией и адаптацией персонала

4.4 Изучение состояния работы по профориентации и адаптации персонала

ГЛАВА 5. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

5.1 Понятие и этапы карьеры

5.2 Управление деловой карьерой

ГЛАВА 6. УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

6.1 Система служебно-профессионального продвижения

6.2 Работа с кадровым резервом

6.3 Функции менеджера по персоналу службы управления персоналом

ЛИТЕРАТУРА

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Управление персоналом организации; концепция управления персоналом; система управления персоналом; принципы управления персоналом; принципы построения системы управления персоналом; методы построения системы управления персоналом; методы управления персоналом.

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: 1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи.

5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы: 1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.