Повышение эффективности функций государственного аппарата. Обеспечение профессионализма государственных служащих. Характеристика психологического портрета личности служащего. Управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур.
Министерство образования и науки РФ ГБОУ ВПО "Сибирский государственный технологический университет" Кафедра: Управление персоналомвыявить сущность понятия государственной службы и государственного служащего; Федеральный закон [1]: "Положение о государственной службе Российской Федерации дает определение государственной службы как деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов". Интерпретируя российское законодательство о государственной службе, Л.А. Чиканова.[5] отмечает: государственный служащий является не просто исполнителем указаний сверху, а выступает активным участником реализации функций государства. Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Система управления государственной службой создается на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ в целях координации деятельности госорганов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирование кадрового резерва, прохождение и прекращение госслужбы, ведения Сводного реестра государственных служащих РФ, использование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки переподготовки повышения квалификации и стажировки государственных служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ о государственной службе "[4.С.50-51]Возрастающее стремление выжить в условиях нестабильности и социальных изменений, способность адекватно реагировать на вызовы внешней среды актуализируют проблемы внедрения новой техники и технологии, инновационных процессов, проблемы постоянного совершенствования человеческих ресурсов. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям, функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и должны осуществляться в тесной связке с общей стратегией развития государственной гражданской службы. Здесь требуется постоянное, но настойчивое изменение сознания людей в направлении восприятия привилегий как объективной необходимости государственной службы в любом обществе.
Введение
Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую производственной деятельности - человеческие ресурсы, а соответственно на весь спектр кадровой работы с занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности функций государственного аппарата, обеспечения профессионализма государственных служащих, изучения новых аспектов и проблем государственной службы в целом.
Актуальность определяется тем, что эффективное функционирование государственного аппарата России, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к качественной, современной и развитой экономике, устранения многих кризисных явлений в жизни страны. Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду и общим основам управления. В литературе и все в большей степени на практике стала актуальна полемика о необходимости и подходе превращения персонала в главенствующий фактор организации.
Управление персоналом - не новая наука, но в нашей стране ей на данном этапе развития уже уделяется должное внимание. Но и это не удивительно - управление персоналом государственной организации отрасль стратегического, а не оперативного управления (разумеется, если говорить именно об управлении персоналом, а не ведении кадрового делопроизводства). Руководство персоналом - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Управление персоналом призвано обеспечить наивысшие результаты от работников организации. Особую роль здесь играют средства воздействия на служащих, помогающие достижению устойчиво высоких показателей в работе, что и обусловило актуальность выбранной темы.
Целью данной работы является, анализ оценки института государственной службы и государственного служащего.
Объект исследования: функции государственной службы и государственного служащего.
Предмет исследования: различные стороны деятельности государственных служащих в системе государственной службы.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи: 1. - выявить сущность понятия государственной службы и государственного служащего;
2. - охарактеризовать психологический портрет личности государственного служащего;
3. - определить права и обязанности государственных служащих;
4. - обозначить проблемы и методы их решения в государственной службе.
Источник работы - законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы городской администрации, научные разработки российских ученых в области госслужбы.
Понятие и сущность государственной службы
На современном этапе сложилась ситуация, при которой изменение государственной гражданской службы является приоритетным направлением реформ в сфере государственного управления. Основное направление институционального развития - кардинальное повышение эффективности и качества профессиональной деятельности гражданских служащих в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Особую актуальность приобретают вопросы, связанные с прогнозированием социального характера и определением места, которое государственная гражданская служба должна занять в общем процессе преобразования российского общества и государства.
Эффективность деятельности органов государственной власти и государственной службы во многом будет определяться тем, насколько продуманной и обоснованной будет стратегия и тактика управления человеческими ресурсами в органах власти. Самые полезные и необходимые законы и правовые нормы останутся декларацией, если они не будут осознаны аппаратом, не станут руководством служебно-профессиональной деятельности. Открытость государственной службы напрямую зависит от уровня культуры, профессионализма и компетентности служащих, социальная миссия государственной службы должна стать императивом профессиональной деятельности. Именно поэтому огромное значение придается научному обоснованию принципов и правил организации института государственной службы.
Федеральный закон [1]: "Положение о государственной службе Российской Федерации дает определение государственной службы как деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов". Он предусматривает, что президент страны, председатель правительства, министр и другие ответственные политические руководители являются государственными служащими. Интерпретируя российское законодательство о государственной службе, Л.А. Чиканова.[5] отмечает: государственный служащий является не просто исполнителем указаний сверху, а выступает активным участником реализации функций государства.
"Законом о системе государственной службы установлено, что система государственной службы включает в себя следующие виды службы: 1) государственная гражданская служба;
2) военная служба;
3) правоохранительная служба.
Государственная гражданская служба подразделяется на федеральную государственную гражданскую службу и государственную гражданскую службу субъекта РФ. Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы " [ 5.С.-30]
Военная служба - вид федеральной государственной службы, представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на воинских должностях в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках, воинских (специальных) формированиях и органах, осуществляющих функции по обеспечению обороны и безопасности государства. Таким гражданам присваиваются воинские звания.
Правоохранительная служба - вид федеральной государственной службы, представляет собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях правоохранительной службы в государственных органах, службах и учреждениях, осуществляющих функции по обеспечению безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, по защите прав и свобод человека и гражданина. Таким гражданам присваиваются специальные звания и классные чины.
Основные принципы построения и функционирования системы государственной службы закреплены в ст. 3 Федерального закона "Положения о государственной службе Российской Федерации". Принципы государственной службы подразделяются на конституционные принципы, закрепленные непосредственно в Конституции РФ, и организационно-функциональные принципы, сформулированные в законодательстве о государственной службе.
"Государственная и муниципальная служба - важнейший механизм государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной. От того как реализуется государственная кадровая политика и организуется управление персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависят авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление" [6. С.84]
"Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале: служащий управление психологический персонал
-планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
- планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;
- управление информацией - оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка.
Система управления государственной службой создается на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ в целях координации деятельности госорганов при решении вопросов поступления на государственную службу, формирование кадрового резерва, прохождение и прекращение госслужбы, ведения Сводного реестра государственных служащих РФ, использование кадрового резерва для замещения должностей государственной службы, подготовки переподготовки повышения квалификации и стажировки государственных служащих, а также в целях осуществления вневедомственного контроля за соблюдением в государственных органах федеральных законов, иных нормативных правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ о государственной службе " [4.С.50-51]
Управление муниципальной службы включает: кадровое, правовое, организационное регулирование и обеспечение муниципальной службы, осуществление прав и обязанностей служащих, контроль за соблюдением гарантий. Существует два органа, которые осуществляют управление муниципальной службой: 1) Специальное подразделение создаваемое в структуре органов госвласти и субъекте федерации. Осуществляет координационную методическую подготовку документов по профессиональной подготовке и повышению квалификации. Формируют, размещают заказы на переподготовку, дает анализ эффективности муниципалитета, создает на основе реестра служащих информационную систему банка данных. Так же создает реестр должностей.
Контроль за реализацией кадровой политики, реализацией законодательства в области проведения аттестаций, квалификационных экзаменов, конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы. Консультирование кадровых служб по положениям муниципалитета.
2) Кадровая служба органов МСУ - создается как структурное подразделение органов МСУ. Осуществляет: обеспечение проведения конкурсов на размещение вакантной должности, аттестация муниципальных служащих. Ведение реестра должностей, анализ уровня профподготовки служащих, организует подготовку и переподготовку кадров.
"В 2003 году Постановлением Совета Администрации Красноярского края от 04.08.2003г. №227-п было организовано Красноярское краевое государственное учреждение, "Консультационно - методический центр", главной целью которого стало содействие органам местного самоуправления в реализации Федерального закона №131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления Российской Федерации" от 06.10.2003 года.
Все сотрудники методического центра имеют опыт работы с органами местного самоуправления по различным направлениям: от правового обеспечения деятельности до решения вопросов взаимодействия с общественными структурами и представителями бизнеса. Проводится сотрудничество по экспертно-аналитическому сопровождению развития муниципальных образований; взаимодействие с органами местного самоуправления по вопросам сотрудничества; организация работы по развитию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для органов местного самоуправления; реализация проекта "Школа управленческого резерва"", в основные функции которой входит организация, развитие, координация и расширение партнерских связей и контактов в области деятельности ОМСУ с учреждениями, общественными и иными организациями, действующими на территории России и за рубежом; разработка концепций проектов, целевых программ деятельности; подготовка семинаров, конференций и иных мероприятий для муниципальных образований" [3]
Психологический портрет личности государственного служащего
В последнее время происходит существенная ценностная, статусная, деятельностная переориентация государственной службы в условиях демократических и рыночных реформ в стране. Изменения, произошедшие в России за последние двадцать лет, обусловили важность и необходимость повышения эффективности работы государственной службы. Результаты социально-экономических реформ наглядно демонстрируют зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях государственные функции.
Адекватность и успешность преобразований стимулирует общественность, предъявляя высокие требования к личностным и профессиональным качествам государственного служащего: " профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов Отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации " [5.С.64]. Поэтому особую значимость приобрела проблема формирования нового корпуса госслужащих, их подготовки и повышения профессионализма
На сегодняшний момент в России слабо разработаны функциональные содержательные требования к лицам, занимающим управленческие должности, а тем более отсутствуют критерии социально-психологического соответствия должности. Практикуемый подбор кадров на основании стажа работы и уровня образования не обеспечивает максимально возможное соответствие работника своей должности. Деятельность государственного служащего разворачивается в рамках конкретной социальной ситуации, обусловлена существующими социальными стереотипами (социальными установками), потребностями, интересами, ценностями и отношениями субъектов деятельности.
Практическая деятельность госслужащего обусловлена субъективными характеристиками, но в то же время зависит от среды, от того, как общество оценивает способности индивида, его труд и систему общественных отношений по широте, уровню осознанности и активности, степени устойчивости. Таким образом, на его деятельность влияют как объективные, так и субъективные факторы. Объективные факторы - это общественные отношения, морально-психологический климат, а также уровень развития общества в целом. Субъективные факторы - это, прежде всего, смысл, вкладываемый субъектом в профессиональную деятельность, в свои конкретные поступки и действия, а также знания субъектов о средствах, способах, условиях достижения поставленных целей. Деятельность в органах государственного и местного самоуправления специфична по своему предмету, так как предполагает постоянное взаимодействие с другими людьми в целях решения социальных проблем.
Современная государственная кадровая политика
Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства: - кадры, персонал, являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
- многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
- необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.
Государственная кадровая политика (ГКП): заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.
Цели и приоритеты ГКП
" Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров " [6, С. 120]
Вместе с тем в процессе теоретической и практической деятельности все более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.
В концепции ГКП предусматриваются следующие главные цели: - обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
- эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
- создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать: -обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
- формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;
- реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
- обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
- создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой
- работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.
В целом новая концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.
Субъекты ГКП
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, то есть компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
"Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (Президента, губернаторов, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям - депутатам и делегатам. Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти "[6, С. 33]
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
Многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем при надлежащей организации обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров.
Объекты ГКП
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное "разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.
В соответствии с этим были созданы три общенациональные программы: 1) Развитие персонала.
2) Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения.
3) Реформирование профессиональной школы и разработка сети региональных программ управления человеческими ресурсами.
В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.
Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы.
В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, нехваткой квалифицированной рабочей силы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации.
"Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации." [6, С. 52]
Принципы современной ГКП
Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, то есть основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом. В отечественной и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов кадровой работы, что объясняется как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий работников, так и недостаточной определенностью, разработанностью теории кадровой политики России.
Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить: - общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.
" Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы. К ним, прежде всего, относится принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы." [6, С. 67]
Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. "Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой" [5.С. 39]
Принцип контроля и подотчетности кадров в настоящее время реализуется крайне редко, хотя потребность в нем резко возросла в условиях экономического и политического кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди должностных лиц. Злоупотребления в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности как в государственной сфере, так и в сфере частного предпринимательства привело страну на низшие позиции рейтингов развивающихся мировых государств.
Бюрократизм и коррупция на госслужбе
Бюрократизм, в отличие от рациональной бюрократии, в теории оценивается как явление отрицательное. Чаще всего это понятие связывают с формальным подходом к делу, созданием видимости работы, равнодушным отношением к судьбе человека, стремлением превратить власть в собственность, неоправданным ростом численности аппарата.
В социально-политическом плане сущность бюрократизма состоит в отрыве аппарата управления от большинства общества, в результате чего он превращается в самостоятельную силу с собственными эгоистическими интересами, которые он обеспечивает, используя свое положение распорядителя общественными делами. Дело в том, что бюрократы образуют особую социальную группу, обладающую определенной независимостью и преследующую свои корпоративные интересы, связанные со стремлением обеспечить свое привилегированное положение в обществе, не соответствующее качеству их работы. При этом государственный аппарат нередко стремиться навязать обществу свой собственный интерес как интерес всеобщий. Более того, они не только стремятся закрепиться в аппарате управления сами, рассматривая его как пожизненную кормушку, но и делают все возможное для передачи доступа к указанной кормушке по наследству.
К причинам существования бюрократизма в сфере государственной службы можно отнести: -коллективный эгоизм работников аппарата, стремящихся реализовать свои интересы, которые нередко не совпадают с интересами общества и даже противоречат им;
-отсутствие рациональной системы отбора и продвижения государственных служащих;
-нерациональное построение государственного аппарата, в котором немало дублирующих, параллельных структур;
-низкий уровень контроля за соблюдением установленных управленческих процедур;
-недостаточная профессиональная подготовка политических деятелей и государственных служащих;
-отсутствие реальной и эффективной борьбы с бюрократизмом;
-чрезмерная централизация государственного управления;
-неразвитость демократических начал в обществе;
-отсутствие контроля деятельности исполнительной власти;
-отсутствие строгого разграничения функций управления.
Ограничение бюрократизма в сфере государственной службе необходимо рассматривать в широком контексте экономического политического и духовного обновления российского общества. Эти ограничения нельзя сводить лишь к критике бюрократического стиля управления, к антибюрократическим кампаниям и механическим реорганизациям государственного аппарата.
Для ограничения бюрократизма важное значение имеют следующие меры: -развитие самоуправленческих начал в обществе, в том числе на производстве;
-выявление, согласование и реализация интересов основных социальных групп общества, а не только привилегированных;
-преимущественно конкурсный отбор и продвижение государственных служащих;
-аттестация государственных служащих независимыми комиссиями;
-борьба с коррупцией в государственном аппарате;
-формирование новой культуры взаимоотношений между властью и обществом;
-развитие институтов гражданского общества;
-формирование социально-правового государства.
При этом следует помнить исторические уроки борьбы с бюрократизмом. Традиционно те, кто находился и находится за пределами государственной власти и с вожделением смотрит на нее, с удовольствием разоблачают и критикуют бюрократические извращения в формировании и реализации государственной власти. Но стоит только тем же самым лицам, партиям, движениям прийти к власти, овладеть государственным аппаратом, как они тут же воспроизводят бюрократизм не меньший, чем он существовал ранее.
Вывод
Возрастающее стремление выжить в условиях нестабильности и социальных изменений, способность адекватно реагировать на вызовы внешней среды актуализируют проблемы внедрения новой техники и технологии, инновационных процессов, проблемы постоянного совершенствования человеческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, перспективному развитию кадров для выполнения квалификационных видов работ и приспособления к постоянно меняющимся условиям, функции подбора персонала, его оценки, стимулирования наполняются новым содержанием и должны осуществляться в тесной связке с общей стратегией развития государственной гражданской службы.
С особой остротой воспринимается нашим населением нравственная проблема привилегий чиновничества. В значительной мере это объясняется идеями эгалитаризма, равенства людей, заложенных в советский период. Здесь требуется постоянное, но настойчивое изменение сознания людей в направлении восприятия привилегий как объективной необходимости государственной службы в любом обществе. "Следует подчеркнуть, что для оценки этического поведения государственного служащего требуется более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки нравственности других граждан. Этические нормы государственного служащего должны быть более строгими, чем обычные моральные нормы. Чтобы Этический кодекс стал действенным инструментом ГКП, необходимо разработать механизм его реализации: процедуру принятия, способы контроля и санкции за нарушение его норм". [5,С-.56] Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы эффективно функционировать и развивать общество.
Список литературы
1. Положение о Государственной службе [Текст]:Утверждено указом Президента РФ от 22.12.1993 г. ред. от 09.08.1995, с изм от 26.02.1997.- 318с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: - М. 2002. -224 с.
3. Федеральный портал управленческих кадров [Электронный ресурс] / Создан при поддержке правительства РФ от 25.06.12. Режим доступа: http://www.rezerv.gov.ru
4. Кибанов, А.Я. Управления персоналом [Текст]: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / А.Я. Кибанов,В.А. Дятлов, В.Т. Пихало; под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2003. - 512 с.
5. Чиканова, Л.А. Государственные служащие [Текст]:Учебное пособие для ВУЗОВ / Л.А. Чиканова, под ред. профессора Б.А. Шеломова.- М; Юрист, 1998.- 109с.
6. Соколова, О.В. Государственное муниципальное управление [Текст]: Учебное пособие / О.В. Соколова.- Курск: КФ НОУ "АПИУ", 2006 - 160с.
Размещено на .ru
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
