Основы управления персоналом - Контрольная работа

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Контрольная работа по дисциплине: Основы управления персоналом.1 Анализ системы управления персоналом в организацииМодель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к профессиональному развитию и совершенствованию. 2) этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации - около 30 лет; 5) стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляет заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, - после 60 лет и примерно до выхода на пенсию. Многие фирмы держат в штате психологов, с тем, чтобы помочь работникам справляться с проблемами, связанными с карьерой, здоровьем, семьей. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении - индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации, позволяющей производить обработку информации в системе (вход - процесс - выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Отгружено товаров собственного производства(выполнено работ и услуг собственными силами) Тыс.рублей 572 859 625 902 695 719 53 043 69 817 122 860 На основании представленных плановых показателей предприятия и, учитывая, наметившуюся тенденцию к увеличению основных финансовых показателей, можно отметить, что предприятие намерено и в дальнейшие годы увеличивать размер прибыли за счет сокращения затрат, расширения рынка оказываемых услуг и увеличения объемов реализуемых услуг. Как можно констатировать на предприятии наблюдалась тенденция к росту издержек производства в связи с удорожанием стоимости сырья, материалов, топлива, энергии, а также роста процентных ставок за пользование кредитом, роста расходов на рекламу, представительских расходов и т.д. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.

Содержание карьера персонал трудовой управление

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Карьера и ее стадии

1.2 Сущность, задачи и средства развития персонала

Введение

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

Проблема управления трудовой карьерой в настоящее время является одной из самых актуальных в теории и практике управления персоналом. Это связано с изменениями, которые привели к демократизации общества и свободе выбора каждого человека. Известно, что каждый человек каким-то образом планирует свою жизнь, желая занять определенное положение в обществе. Важное место в планах человека занимает карьера, которая понимается как поступательное движение личности к какой-либо сфере деятельности.

Лишь с недавнего времени в системе управления персоналом уделяется серьезное внимание путям, по которым идет продвижение, и типу планирования, который требуется для достижения определенных целей. Ключ к решению проблемы заключается в понимании того, что влияние на продвижение оказывают не просто факторы и личность сами по себе, а скорее способы взаимодействия этих важных факторов.

Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня организации процесса управления карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области.

Трудовая карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Рациональное развитие карьеры имеет далеко идущие последствия как для индивидуальной мотивации и эффективности, так и для состояния общества в целом. Если в организациях функционируют эффективные системы развития карьеры, то они не только обеспечивают достижение корпоративных целей, но и одновременно поддерживают психологическую устойчивость сотрудников, способствуют формированию здоровой социальной атмосферы в обществе.

Принципиально важным при организации трудовой карьеры является то, что удовлетворение дополнительной потребности в квалифицированных работниках осуществляется прежде всего за счет собственных кадров. Им обеспечивается приоритет в предоставлении рабочих мест по профессиям и видам деятельности, которые характеризуются более высокой квалификацией, содержательностью, престижностью.

1. Теоретические основы управления трудовой карьерой работников в организации

Карьера это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой).

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации/ Аширов Д.А., Егоров А.С. - Москва, 2003. - С. 46

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. Карьера это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Индивидуальными, личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются недостаток личностного потенциала (отсутствие необходимых качеств, низкая мотивация, нерешительность, тревожность, эмоциональная нестабильность).

Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так и в зарубежной литературе.

Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека (физиологические - безопасность - социальные - самореализация).1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 335 с.

2. Актуальные проблемы управления персоналом/ под ред. Ю.П. Платонова. - СПБ.: Делком, 2007. - 286 с.

3. Алексеенко Е. // Качественное профессиональное образование как фактор роста конкурентоспособности предприятия. // Транзитная экономика // 2005. № 5-6. - С.13-17.

4. Андреева И.В. Управление персоналом - СПБ.: Издательский Дом "Нева", 2008. - 198 с.

5. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2005. - 264 с.

6. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учеб. пособие. - СПБ.: СПБУЭФ, 2006. - 244 с.

7. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос-Пресс, 2008. - 459 с.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н-Новгород: НИМБ, 2007. - 607 с.

9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПБ.: Северо-Запад, 2008. - 215 с.

10. Кибанов А. Управление персоналом, М. "Инфра-М", 2004г.

11. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие - М.: Дело, 2006. - 210 с.

12. Коргова М.А. Кадровый менеджмент: учебное пособие - СПБ.: Высшее образование, 2007. - 464 с.

13. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004.

14. Магура М. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2008. - №9.

15. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. "Управление персоналом", М. "Финстатинформ", 2004г.

16. Пугачев В. П Руководство персоналом: М.: АСПЕКТПРЕСС, 2006 - 416с.

17. Скопылатов И.А. Управление персоналом. - СПБ.: Питер, 2006. - 334 с.

18. Управление персоналом организации/А.К. Саакян - СПБ: 2009. - 139 с.

19. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 209 с.

Размещено на .ru