Основы и сущность мотивации, стимулирование трудовой деятельности персонала. Содержательные теории мотивации. Общая характеристика организации ОАО "Альянс", структура и функции предприятия. Построение дерева целей, главная стратегическая цель фирмы.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.Персонал в индустрии продажи климатотехники является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в данной организации зависит от мастерства и сознательности их служащих. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций организации - в функцию управления персоналом. Признано, что единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших работников. Немаловажную роль в развитии способностей персонала играет упомянутая выше мотивация работников, которая представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих ее границы и формы и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В структуру мотива труда входят: Потребность, которую хочет удовлетворить работник;При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также, мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. Рассмотрим все пять уровней иерархии потребностей Маслоу.(7.133) Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности.Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Портер - Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Одностороннее воздействие над работниками лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.Цель - это образ желаемого, и необходимого, которого фирма должна достичь всеми своими имеющимися ресурсами и технологиями, продвигая свой продукт в направлении потребителей, учитывая ситуацию сложившуюся внутри и вне фирмы. Цели, поставленные руководством в ОАО «Альянс»: Привлечение большого числа клиентов.
План
Содержание
Введение
1. Основы и сущность мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала
1.1 Смысл и эволюция мотивации
1.2 Содержательные теории мотивации
1.3 Мотивация персонала в организациях
2. Мотивация работников в организации на примере ОАО «Альянс»
2.1 Общая характеристика организации на примере ОАО «Альянс»
2.2 Структура и функции организации на примере ОАО «Альянс»
2.3 Построение дерева целей
2.4 Мотивация и стимулирование работников в организации на примере ОАО «Альянс»
Заключение
Список литературы
Введение
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этими ресурсами. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи-выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Актуальность данной курсовой работы в сфере управленческой деятельности мало квалифицированных работников и изза этого впоследствии происходит текучесть кадров. Цель работы: доказать важность мотивации для успешного развития компании.
Вывод
Вознаграждение
Уровень удовлетворенности
Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними ( чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.
Портер - Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение конечным образом отличается от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.
Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
