Основы кадрового менеджмента - Методичка

Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов; Иван.гос.энерг.ун-т. В методическом пособии в виде иллюстративного материала представлены основные понятия теории менеджмента. Предназначено для студентов экономических и технических специальностей, изучающих дисциплины «Менеджмент» и «Управление персоналом». Печатается по решению редакционно-издательского совета Ивановского государственного энергетического университетаТейлора на работника: • обычный человек ленив и стремится избегать работы; • при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; • трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.

Содержание оценки персонала недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

• планирование профессионального развития и карь- • Периодическая аттестация персонала;

еры - оценка сотрудников выявляет их слабые и • оценка текущих результатов работника или воз- сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру сотрудников;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины и принятие решений о материальном и моральном стимулировании работников в целях повышения индивидуальной трудовой отдачи работников.

главляемого им коллектива;

• оценка потенциальных способностей;

• социально-психологическую оценка;

• пролонгированная оценка на основе изучения длительного периода трудовой деятельности и экспрессивная оценка результатов деятельности или потенциальных возможностей сотрудника в какой-то момент времени;

• комплексная оценка деятельности во всем объеме выполняемых функций и локальная оценка какой- либо функции или стороны деятельности;

55 56

• самооценка, оценка работника коллегами по рабо- Методы оценки персонала те, оценка подчиненного руководителем (оценка

«сверху»), оценка руководителя подчиненными

(оценка «снизу»);

• оценка достижения целей (широко используется при оценке результатов труда управленческого персонала и основана на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.

• Характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования: метод градации и метод оценочных шкал с описанием количественной оценки);

• несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);

• отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик);

• тесты;

• «разбор деловых бумаг»;

• «интервьюирование наоборот»;

• групповое обсуждение;

• деловые игры;

• собеседование.

57 58

Планирование карьеры персонала

Стадии развития персонала

• Движение кадров «по вертикали» - то есть на • 20-24 года - энтузиазм; вышестоящий уровень управления («трам- • 25-29 лет - честолюбие;

плин», «лестница», «двойная лестница», «змея»);

• 30-34 года - ожидание (расчет на повышение);

• 35-39 лет - надежда;

• движение кадров «по горизонтали» - то есть на одном уровне управления (повышение категории специалиста в пределах одной должности, ротация кадров).

• 40-44 года - беспокойство;

• 45-49 лет - озадаченность;

• 50-54 года - срыв планов;

• 55-60 лет - возмущение;

• 61-65 лет - забвение.

Отмечается: • «синдром» сорокалетних: люди старше 40 лет входят в состояние атрофии, если не видят четких перспектив роста (середина служебной карьеры);

• пятилетний период пребывания в одной должности.

59 60

Планирование карьеры

Правовые аспекты: трудовой договор

Эффективному планированию карьеры персонала способствуют индивидуальные планы развития сотрудников, которые, как правило, учитывают различные аспекты деятельности (знания и уме-

• Избрание на должность;

• избрание по конкурсу;

• назначение на должность;

ния; экономическое положение, физическое со- • направление на работу уполномоченным орга-стояние и др. личные конечные цели): ном в счет квоты;

• сроки реализации целей;

• барьеры на пути достижения целей;

• факторы, способствующие достижению целей.

• судебное решение о заключении договора;

• фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

61 62

Правовые аспекты: срочный Правовые аспекты: испытания договор

• Для замены временно отсутствующего работника;

• на время выполнения временных (до 2 месяцев), а также сезонных работ;

• в районах Крайнего Севера (при переезде);

Испытания не устанавливаются: • при замещении должности по конкурсу;

• беременным женщинам;

• катастрофы, аварии и т.д.;

• малый бизнес до 40 чел. (торговля и бытовое обслуживание до 25 чел.);

• до 18 лет;

• после образовательного учреждения для

• за границу;

• для работ за рамками обычной деятельности;

• со студентами дневных форм обучения;

• по совместительству;

• с пенсионерами по возрасту;

• с творческими и педагогическими работниками;

• с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами. впервые поступающих на работу по полученной специальности;

• для избранных на выборную должность;

• при переводе.

63 64

Правовые аспекты: перевод на другую работу

Расторжение договора по инициативе работодателя

• На постоянную работу - только с письменного согласия;

• перемещение в другое подразделение или на другое рабочее место (в рамках одной местности и при сохранении трудовой функции) - не требует согласия;

• при производственной необходимости на срок до одного месяца с сохранением среднего заработка - не требует согласия.

• Ликвидация организации;

• сокращение численности или штата;

• несоответствие занимаемой должности;

• смена собственника имущества (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера);

• прогул;

• появление на работе в состоянии опьянения;

• разглашение тайны;

• хищение;

• грубые нарушение требований охраны труда;

• виновные действия, повлекшие утрату доверия;

• ложные сведения при заключении договора.

65 66

Для заметок

Карякин Александр Михайлович Грубов Евгений Олегович

ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Методическое пособие Редактор В.Н.Махова

Лицензия ИД №05285 от 04.06.2001. Подписано в печать 05.10.03. Формат 60х84 1/16. Печать плоская.

Усл. печ. л. 3,95. Уч.-изд. л. 4.0. Тираж 200 экз. Заказ ..........

Ивановский государственный энергетический университет Отпечатано в РИО ИГЭУ

153003 Иваново, ул. Рабфаковская, 34

67 68