Проектирование потребности организации в персонале, функционально-кадровый аудит. Численность персонала и оптимальная организационная структура предприятия. Уровень и качество образования, дополнительная подготовка служащего и структура его опыта.
Основы кадрового аудитаВнедрение инноваций в систему управления персоналом должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Традиционный способ решения возникающих задач - создание новых подразделений под новую задачу - в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание управления без существенного роста эффективности. Повышение эффективности деятельности персонала организаций подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций организации с возможностями действующего персонала, планирование потребности организации в персонале определенной квалификации. Для проектирования потребности организации в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая: формировать требования к кадровому составу для реализации возложенных на него функций, проводить анализ существующего кадрового состава Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава - ресурса для выполнения государственных функций.Аудит управления персоналом имеет своей целью провести оценку и дать заключение относительно соответствия осуществляемой кадровой работы намеченным целям и задачам, выявить имеющиеся проблемы и наметить пути ее улучшения. Для характеристики управления персоналом и оценки результативности этой работы могут быть использованы как основные так и дополнительные показатели и оценки, составляющие содержание аудита кадровой службы организации . Аудит управления персоналом дает организации ряд существенных преимуществ: - показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации; Этот показатель дифференцируется в зависимости от состава работников (чем больше доля специалистов - "белых" и "золотых" воротничков, тем он выше), отраслевой принадлежности (например, в банках он выше, чем в среднем по всем обследованным предприятиям), численности работников предприятия (для предприятий с численностью занятых меньше 250 чел. он составляет 1,6 в расчете на 100 работников, свыше 2500 - 0,5)4 Для связи аудита и бюджета через относительные соотношения наряду с показателями, характеризующими число работников компании в расчете на одного специалиста службы управления персоналом и затраты на одного работника, используют также показатели, характеризующие основные функциональные направления принятия кадровых решений.Предметом оценки кадрового аудита является: - адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия; Принципиальная схема кадрового аудита приведена на рис.2. Из рисунка видно, что одним из вопросов финансового аудита может быть кадровый аудит, т.е. персональное выявление ошибок, объективных или субъективных виновников получения убытков и определение объектов, приносящих фирме наибольшую прибыль.Этапы и объекты кадрового аудита сведены в таблице 2. 2.Планирование потребности в кадрах оценка "наполненности оргструктуры кадрами" и перспективной потребности. 3.Институализация деятельности - • закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания индивидуальной деятельности, схем взаимодействия с коллегами В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры: - анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления); Для комплексной оценки кадрового потенциала используются три группы взаимодополняющих оценок: стоимостные, количественные и качественные.Организационно-кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. Цели организационно-кадрового аудита зависят от задач использования данного способа оценки в решении возникших проблем или при принятии стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программ реформирования организации, кадрового обеспечения процесса тех или иных перемен в организации. Тем не менее, в любом конкретном случае использование организационно-кадрового аудита имеет целью определение фактической эффективности исследуемых объектов организации, управления персоналом и внесение необходимых корректировок для повышения качества и интенсификации деятельности в соответствии с разработанной методологией и стоящими задачами.
1.3 Этапы и объекты кадровой работы в системе кадрового аудита
2. Организационно - кадровый аудит
2.1 Цели, задачи и объекты организационно-кадрового аудита
2.2 Аудит организационной структуры
3. Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом
3.1 Понятие кадрового контроллинга, задачи и функции
3.2 Результаты внедрения кадрового контроля на предприятиях Якутии
Заключение
Список использованных источников
Введение
Внедрение инноваций в систему управления персоналом должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность труда персонала, низкий уровень денежного содержания - одна из основных причин незаинтересованности персонала в результатах собственной деятельности .
Сложившаяся культура менеджеров обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности их большой части . Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед менеджментом организации. Традиционный способ решения возникающих задач - создание новых подразделений под новую задачу - в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание управления без существенного роста эффективности.
Повышение эффективности деятельности персонала организаций подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций организации с возможностями действующего персонала, планирование потребности организации в персонале определенной квалификации.
В качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда работников может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях, уже долго функционирующих на рынке труда
Для проектирования потребности организации в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая: формировать требования к кадровому составу для реализации возложенных на него функций, проводить анализ существующего кадрового состава
Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава - ресурса для выполнения государственных функций.
Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик: численность кадрового состава и оптимальная организационная структура предприятия (структурного подразделения);
уровень и качество образования, дополнительной подготовки служащего, структура его профессионального опыта и др.;
уровень владения персоналом специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми организации.
Оценка действующего персонала (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.
Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава . Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на подразделение функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны с помощью кадровых конкурсов.
Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы: стратегическое и оперативное планирование деятельности организации;
формирование бюджета организации;
принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, организации.
Внедрение методики функционально-кадрового аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала организаций, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых функций и задач.
Объектом работы является изучение основ кадрового аудита
Предметом - организационно - кадровый аудит
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
