Основные направления развития кадрового потенциала компании "Интеграл" - Дипломная работа

В российской экономической науке и практике термин «кадровый потенциал» стал широко использоваться применительно к персоналу предприятия, отрасли, региону, обществу около двадцати лет назад. Обобщение точек зрения отечественных и зарубежных ученых на предмет содержания понятия «кадровый потенциал» с учетом современных требований его формирования позволяет уточнить содержание этого понятия, включающего в себя совокупные способности работников предприятия, детерминированные их численностью, составом и структурой, с учетом психофизиологических и интеллектуальных особенностей работников, профессиональных знаний и навыков, отношения к труду, активности индивидов, а также способности к обучению и развитию. В связи с этим представляется логичным разграничить понятия трудового и кадрового потенциала на основании возможности влияния синергетического эффекта при взаимодействии группы на развитие кадрового потенциала работника (группы работников); «кадровый потенциал» некорректно рассматривать относительно региона или страны, поскольку в рамках этих образований группы людей не объединены общей целью, а синергетические эффекты, достигаемые в отдельных группах, могут вовсе нивелировать друг друга. Применяемый системный подход к анализу развития экономической категории «кадровый потенциал» выполнен на основе представления иерархической трансформации различного вида ресурсов (экономических, трудовых, человеческих, кадровых) в их соответствующий «потенциал» (ресурсный, трудовой, человеческий, кадровый) в виде системы элементов, взаимосвязанно функционирующих относительно достижения общей цели - развития «кадрового потенциала». Установление значения и соотношения, указанных в модели структур (ресурсов) в единой системе, механизм их трансформации в потенциал и является как раз тем основным вопросом, решение которого позволяет подойти к более глубокому и обоснованному объяснению понятия «кадрового потенциала» для его развития и дальнейшей реализации, ибо это понятие развивается, а не формируется, как это общепринято, на основе соединения количественной и качественной ресурсной составляющей, т.е. имеет определенную ресурсную структуру, трансформирующуюся в некую энергетическую.Цель реализации кадрового потенциала предприятия - формирование высококвалифицированного коллектива работников, способных обеспечить конкурентоспособность предприятия в рыночных условиях, эффективность производства и труда, повышение качества трудовой жизни, решение социальных проблем коллектива. В современных социально-экономических условиях при реализации кадрового потенциала предприятия важную роль должен играть принцип ориентации на его «кадровое ядро», представляющее собой группу сотрудников, обладающих наивысшей квалификацией, с высоким уровнем трудовой мотивации и лояльности предприятию, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая стратегическое преимущество на рынке. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием.Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять производственные задачи, в которых заинтересована компания, обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность работника своей работой. Когда же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны руководства, или если обучение кажется работнику не соответствующим его потребностям. Если отсутствует логический систематический подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения. В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала: Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников.Немаловажную роль в улучшении ситуации на рынке труда и округа, оказали программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке

Содержание

Глава 1. Понятие кадрового потенциала и его влияние на конкурентоспособность организации

1.1 Обзор основных подходов к понятию кадрового потенциала

1.2 Процесс формирования кадрового потенциала организации

1.3 Роль кадрового потенциала в повышении конкурентоспособности организации

Глава 2. Анализ кадрового потенциала компании «Интеграл»

2.1 Характеристика положения компании «Интеграл» на рынке труда

2.2 Анализ сильных и слабых сторон компании

2.3 Анализ динамики кадров компании «Интеграл»

Глава 3. Основные направления развития кадрового потенциала компании «Интеграл»

3.1 Рекомендации развития кадрового потенциала компании «Интеграл»

3.2 Модель «кадровой лестницы» компании с возможностью горизонтальной ротации

3.3 Разработка методики аттестации сотрудников при помощи модели компетенций и ценностей компании

Список использованной литературы

Глава 1. Понятие кадрового потенциала и его влияние на конкурентоспособность организации

1.1 Обзор основных подходов к понятию кадрового потенциала