Основные направления кадровой политики предприятия - Курсовая работа

1. Сущность и понятие кадровой политики на предприятии 1.1 Сущность и содержание кадровой политики 1.2 Опыт отечественных и зарубежных организаций 2. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации ЗАО «Таис» 2.1 Анализ технико-экономических показателей 2.2 Анализ системы управления персоналом 2.3 Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации 3. Разработка системы кадрового развития на предприятии ЗАО «Таис» Заключение Список использованной литературы Введение Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к трудуи высокого профессионализма. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения. Какие бы технические возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно: А) Управление персоналом организации: - принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации; в) Подбор и расстановка персонала: - принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека; - принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности; - принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта; - принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качествработника, черт характера для выполнения необходимой работы; с) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности: - принцип конкурсности - определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе; -принцип ротации - определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали; -принцип индивидуальной подготовки - определяет необходимость подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе; d) Оценка и аттестация персонала: - принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок; - принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям; e) Развитие персонала: - принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника; - принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей); -принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому; f) Мотивация и стимулирование персонала: -принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников; - принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей; -принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач. 1.2 Опыт отечественных и зарубежных организаций Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 2.