Основные функции управления человеческими ресурсами - Курсовая работа

Министерство образования и науки Российской Федерации По дисциплине: «Управление человеческими ресурсами» На тему: «Основные функции управления человеческими ресурсами»Особая роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и, как следствие, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии необходимо разрабатывать и осуществлять кадровую политику, направленную на достижение следующих целей: · создание эффективно функционирующего трудового коллектива, оптимального по половозрастной и социокультурной структуре; · создание высокопрофессионального управляющего звена, способного своевременно (в том числе и оперативно) реагировать на изменяющиеся внутриорганизационные и внешние обстоятельства, а также анализировать текущее положение вещей с целью разработки краткосрочных и дальнесрочных планов по совершенствованию кадровой политики предприятия.Как правило, внешними источниками пользуются крупные организации, в то время как средние и мелкие предприятия предпочитают внутренние источники. Внутренние источники характерны тем, что используются внутренние ресурсы компании: вертикальные (повышение/понижение в должности) и горизонтальные (перевод в другой отдел, смена должности на эквивалентную предыдущей) перемещения уже имеющихся сотрудников, а также наделение сотрудников новыми функциями и обязанностями. · Работает закон сохранения энергии: если в каком-то отделе стало больше сотрудников, то в каком-то другом отделе их стало меньше, тем самым количественная потребность организации не восполнена Внешние источники привлечения персонала основываются на использовании ресурсов внешней среды и представлены более разнообразными способами: по рекомендации родственников или знакомых, работающих в компании; люди, самостоятельно осуществляющие поиск работы; учащиеся высших, среднеспециальных и общеобразовательных учебных заведений; привлечение сотрудников из конкурирующих фирм; лица, взаимодействующие с фирмой (клиенты, поставщики) и др. Работает комплексная теория Портера-Лоулера: мотивация оказалась неоправданной, вознаграждения не последовало (или оно оказалось не валентным затраченным усилиям), и чтобы восстановить справедливость сотрудник уменьшает количество затраченных усилий.Финансовую организацию, как и любую другую систему, можно рассматривать как минимум с двух точек зрения: элементаристского и системного подходов. Впервые они были выявлены Гиппократом еще в V в. до н.э., однако наиболее точное и развернутое описание каждого типа наблюдается в работах И.П. Павлова. Мотивацией для такого человека может служить минимум контроля со стороны руководителя, сложные интересные задачи, возможность получения новых знаний и навыков, знакомства с новыми людьми, возможность карьерного роста. Если же работа ему неинтересна и он не видит в ней выгоды для себя, то он быстро меняет работу. Мотивацией для такого человека служит размер заработной платы, имидж, престиж, перспектива карьерного роста, возможность получения новых знаний и навыков, инновации.Управление персоналом представляет собой комплекс мер, ориентированных на человеческие ресурсы организации, обеспечивающий рост производительности труда на предприятии. К основным функциям менеджера относятся: планирование, организация, мотивация, координация и контроль. управление персонал менеджер мотивация 1) Планирование - это способность прогнозировать будущее компании в связи с тенденциями внутриорганизационных и внешних изменений, а так же определять оптимальное распределение ресурсов в связи с имеющимся прогнозом. В жизни группы, организации обязательно создается своя организационная культура, которая представляет собой совокупность норм, обычай, традиций, а также психологию поведения людей в организации [6]. Культура влияет на сплоченность команды, формирование правил, систему ценностей в организации и в итоге - на успех деятельности группы.Я буду проводить давать характеристику и проводить анализ той организации, в которой работаю на данный момент - это «Центр Общего и Специального Функционального развития», ИП Кравец О.Б.В организации частично сохранен принцип единоначалия [Р]: с одной стороны нормативно у каждого подчиненного есть лишь один директор, а с другой стороны фактически руководитель административно-хозяйственного комплекса осуществляет координацию и контроль всех подчиненных, даже не относящихся к сфере ее деятельности на предприятии. На данный момент в организации декларирована линейно-функциональная структура управления [Г], то есть у каждого из представленных двух функционально различных подразделений есть свой руководитель, который не оказывает серьезного влияния на подчиненных другого отдела (схема 1).Рассмотрим 5 основных функций менеджмента: прогнозирование и планирование, организация, мотивация, координация, контроль (О).

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом

1.1 Набор кадров

1.2 Работа с кадрами, формирование рабочих групп

1.3 Роль менеджера в управлении человеческими ресурсами

2. Анализ функций управления человеческими ресурсами в организации

2.1 Краткая характеристика системы управления организацией и ее функций

2.1.1 Анализ организационной структуры

2.1.2 Анализ функций управления

2.1.3 Анализ информационных потоков

2.2 Характеристика системы управления человеческими ресурсами

2.3 Анализ состояния управления человеческими ресурсами в организации

3. Практика

Заключение

Список использованных источников

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Особая роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и, как следствие, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии необходимо разрабатывать и осуществлять кадровую политику, направленную на достижение следующих целей: · создание эффективно функционирующего трудового коллектива, оптимального по половозрастной и социокультурной структуре;

· эффективное использование трудового потенциала и повышение квалификации персонала;

· создание высокопрофессионального управляющего звена, способного своевременно (в том числе и оперативно) реагировать на изменяющиеся внутриорганизационные и внешние обстоятельства, а также анализировать текущее положение вещей с целью разработки краткосрочных и дальнесрочных планов по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Кадровая политика на предприятии включает в себя: · управление персоналом организации

· подбор и расстановку персонала;

· оценку и аттестацию персонала;

· развитие персонала

· мотивацию и стимулирование труда;

· формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности;

· создание оптимальных условий труда для персонала.

К человеческим ресурсам предприятия относятся не только наемные работники, но и управляющие (low-, middle- и top-менеджмент)