Социальное партнёрство как система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров.
При низкой оригинальности работы "Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализ", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно-правовой анализНесмотря на то, что в последние два десятилетия в отечественной науке трудового права появились работы, посвященные социальному партнерству, этот институт остается недостаточно изученным. В настоящем диссертационном исследовании анализируются проблемы правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями и участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Для многих европейских стран период второй половины XX - начала XXI вв. стал временем интенсивного развития всех форм социального партнерства, что проявилось в значительном расширении прав представительных органов работников в сфере участия в управлении организацией, включении представителей работников в органы управления юридических лиц, развитии внесудебных и досудебных способов разрешения трудовых споров, а также в формировании специализированных трудовых судов. С другой стороны, современная система социального партнерства ФРГ в своем развитии значительно опередила российскую, особенно это проявляется в таких его формах как участие работников и их представителей в управлении предприятием и участие представителей сторон социального партнерства в разрешении трудовых споров. Провести сравнительный правовой анализ форм участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями в ФРГ и Российской Федерации, на основе которого разработать предложения по совершенствованию форм участия работников в управлении организациями в российской системе социального партнерства.Согласно абзацу 2 статьи 1 Модельного закона о социальном партнерстве «социальное партнерство - взаимодействие органов государственной власти, объединений работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социально-экономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двусторонние отношения между работодателями и профсоюзами, направленные на обеспечение согласования их интересов в порядке, определяемом законодательством»2. Социальное партнерство, напротив, представляет собой ограничение свободы предпринимательской деятельности и свободы индивидуально-договорных отношений, поэтому социальное партнерство было бы уместнее рассматривать как один из основных элементов социального государства, так как возникновение концепции социального государства было связано, в первую очередь, с борьбой работников против злоупотреблений работодателей свободой договора и свободой предпринимательской деятельности. Лушниковой, социальное партнерство - это «правовой механизм регулирования коллективных отношений, включающий регулятивную и охранительную части».11 Согласно этому подходу регулятивная часть правового механизма социального партнерства включает отношения, которые складываются между субъектами социального партнерства по вопросам проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений, а также отношения в сфере участия работников и их представителей в управлении организаций. В качестве примера можно привести Закон Ленинградской области «О социальном партнерстве в Ленинградской области», согласно которому под социальным партнерством понимается «тип организации социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества согласование и реализацию основных интересов работников и работодателей, а также различных социальных групп, предусмотренных действующим законодательством», а «система социального партнерства - это совокупность следующих элементов: субъектов, объекта (предмета), органов, правовых актов, форм, уровней и механизма реализации социального партнерства»19. Шестаков отмечает, что государство играет в основном роль гаранта, которая реализуется в форме правового регулирования отношений по социальному партнерству, участия в разрешении разногласий, возникающих между субъектами социального партнерства, осуществления контроля за соблюдением законодательства о социальном партнерстве 24 . В условиях доминирования в российской системе социального партнерства трипартизма органы государственной власти и органы местного самоуправления нередко выступают в качестве субъектов социального партнерства даже в тех случаях, когда они не являются стороной социального партнерства, иными словами понятия «стороны социального партнерства» и «субъекты социального партнерства» соотносятся между собой как часть и целое.Эта классификация форм социального партнерства является основной, она закреплена не только в ТК РФ, но и во многих законах субъектов РФ о социальном партнерстве.
Глава 1. Общая характеристика форм социального партнерства в России и Германии..........................13
§1. Понятие форм социального партнерства и их место в системе социального партнерства............13
§ 2. Классификация основных форм социального партнерства России и Германии............................28
§ 3. Субъекты социального партнерства...................................................................................................39
Глава 2. Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием)..........72
§ 1. Основные формы участия работников в управлении организацией...............................................72
§ 2. Участие работников в органах управления юридического лица.....................................................96
Глава 3. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ...........105
§ 1. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений как форма социального партнерства..........................................................................................................................105
§ 2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.............................................................................................................................130
Глава 4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.........140
§ 1. Досудебные и внесудебные способы разрешения трудовых споров............................................140
§ 2. Трудовые суды ...................................................................................................................................163
§ 3. Забастовки и локауты ........................................................................................................................179
I. Международно-правовые акты....................................................................................................200
II. Нормативно-правовые акты.....................................................................................................202
III. Судебная практика.....................................................................................................................209
IV. Соглашения..................................................................................................................................210
V. Научная литература. ......................................................................................................................211
VI. Электронные ресурсы................................................................................................................224
2
Введение
Актуальность темы исследования. Несмотря на то, что в последние два десятилетия в отечественной науке трудового права появились работы, посвященные социальному партнерству, этот институт остается недостаточно изученным.
При этом формы социального партнерства исследованы неравномерно. Если коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений подробно изучены российскими учеными, то участие работников и их представителей в управлении организацией остается практически не исследованной областью. В настоящем диссертационном исследовании анализируются проблемы правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями и участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Для многих европейских стран период второй половины XX - начала XXI вв. стал временем интенсивного развития всех форм социального партнерства, что проявилось в значительном расширении прав представительных органов работников в сфере участия в управлении организацией, включении представителей работников в органы управления юридических лиц, развитии внесудебных и досудебных способов разрешения трудовых споров, а также в формировании специализированных трудовых судов. В СССР к концу 80-ых гг. XX века профсоюзы были наделены значительными правами и полномочиями, а на уровне организации сложилась система производственной демократии, основанной на принципе демократического централизма, который определялся как «сочетание централизованного руководства и социалистического самоуправления трудового коллектива»1. Однако после распада СССР права профсоюзов постепенно сокращались, а с принятием Трудового кодекса РФ и отказом от концепции трудового коллектива участие работников в управлении организацией было минимизировано.
Представляется, что российская система социального партнерства должна в своем развитии опираться на традиции, накопленные в течение своей более чем столетней истории
1 Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)». Ст. 6 // Ведомости ВС СССР, 1987, № 26, ст. 385.
3 развития. При этом следует учитывать и опыт наиболее развитых в правовом отношении зарубежных стран с социально ориентированной экономикой, среди которых наибольший интерес для исследователя представляют страны, правовые системы которых близки к российской.
Немецкая система социального партнерства на протяжении всей истории своего развития оказывала значительное влияние на российскую, так как многие общественные процессы, происходившие в России и Германии, были схожи, а отечественные ученые при разработке своих теорий опирались на труды немецких коллег. С другой стороны, современная система социального партнерства ФРГ в своем развитии значительно опередила российскую, особенно это проявляется в таких его формах как участие работников и их представителей в управлении предприятием и участие представителей сторон социального партнерства в разрешении трудовых споров. Эти обстоятельства делают возможной и целесообразной рецепцию норм и принципов социального партнерства ФРГ с последующей адаптацией их к российской правовой системе.
Степень разработанности проблемы. Комплексное рассмотрение всех основных элементов и форм российской системы социального партнерства предпринималось И.И. Бородиным, А.М. Лушниковым, М.В. Лушниковой, И.О. Снигиревой, С.Ю. Чучей. Среди форм социального партнерства наибольшее внимание в науке российского трудового права уделяется коллективным переговорам по заключению коллективных договоров и соглашений. Данная форма социального партнерства исследовалась К.Н. Гусовым, Э.Ф. Гумеровой, И.А. Ивановой, К.Д. Крыловым, А.С. Лада.
Особенности осуществления взаимодействия работодателя и представителей работников на локальном уровне исследовались А.М. Куренным.
В науке немецкого трудового права Э. Байером, Г. Беклером, Р. Крамером, П. Кремпом, Х. Кюстерсом, П. Пульте, Ф. Трекслером, Ф. Питером, У. Тэшке-Бэрле, М. Фуксом, Р. Фуксом, и другими исследователями изучено участие работников и их представителей в управлении предприятиями в Германии. Перспективы внедрения производственных советов в российскую систему социального партнерства на основе анализа полномочий производственных советов Германии в управлении предприятиями и отечественного опыта деятельности советов трудового коллектива исследовались Е.С. Герасимовой, Н.Л. Лютовым и В.Г. Сойфером
Павловская, А.Я. Петров, И.А. Прасолова, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов, А.В. Черкашина изучали проблемы участия представителей работников и работодателей в разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Особенностям представительства работников и работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации посвящены работы В.А. Васильева, Е.В. Костроминой, Г.Б. Рожко, Г.И. Шестакова.
История развития института социального партнерства в России исследовалась К.Н. Гусовым, В.Ф. Цитульским.
Вместе с тем, комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства России и Германии в науке российского трудового права не проводилось.
Целями диссертационного исследования являются
1) проведение комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства в России и Германии;
2) выявление коллизий, пробелов и иных недостатков правового регулирования основных форм социального партнерства в России и разработка предложений, направленных на их устранение и совершенствование российской системы социального партнерства.
Для достижения этих целей необходимо решить следующие задачи: 1. Сформулировать определения понятий «система социального партнерства» и «форма социального партнерства».
2. Разработать классификацию форм социального партнерства России и Германии.
3. Провести сравнительный правовой анализ форм участия работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями в ФРГ и Российской Федерации, на основе которого разработать предложения по совершенствованию форм участия работников в управлении организациями в российской системе социального партнерства.
4. Разработать предложения по созданию необходимых правовых гарантий, обеспечивающих включение представителей работников в органы управления юридических лиц.
5
5. Сформулировать новую концепцию трудового коллектива применительно к современной российской системе социального партнерства.
6. Определить основные направления совершенствования российского правового регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений и взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
7. Выработать предложения по совершенствованию правового регулирования участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров, направленные на повышение эффективности примирительных процедур.
8. Разработать концепцию реформы трудового законодательства и законодательства о судебной системе, направленную на учреждение в России системы специализированных трудовых судов.
Объектом исследования являются отношения социального партнерства в России и Германии.
Преtrialм исследования являются нормы трудового права России, Германии и Европейского Союза, а также международно-правовые стандарты труда, регулирующие отношения, связанные с реализацией форм социального партнерства.
Методологическая основа диссертации. В исследовании применялись общие методы научного познания (диалектический, системный, анализ и синтез), методы формальной логики (индукция, дедукция), специальные правовые методы (технико-юридический, сравнительно-правовой, историко-правовой) и социологический метод - анализ документов (контент-анализ).
Нормативную основу исследования составили декларации, конвенции и рекомендации МОТ, Модельный закон СНГ о социальном партнерстве, Конституция РФ, федеральные конституционные законы РФ федеральные законы РФ, подзаконные нормативные акты РФ, законы субъектов РФ, нормативно-правовые акты органов местного самоуправления, судебная практика российских и немецких судов, законодательство ФРГ, директивы Европейского парламента и Совета Европейского Союза.
Теоретическую основу диссертации составили научные работы: 6
1) российских ученых начала XX века (до Октябрьской революции 1917 г.): И.С.
Войтинского, Ю.С. Гамбарова, В. Гриневича, В. Святловского, Л.С. Таля, А.И. Улинского, И.И. Янжула.
3) зарубежных ученых: Н. Бруна, Ф.П. Витко, Г. Рейхольда, В. Дэублера, Д. Кирхнера, Р. Крамера, Х. Кюстерса, П. Кремпа, П. Пульте, У. Тэшке-Бэрле, Ф. Трекслера, Ф. Питера, М. Фукса, Р. Фукса, Э. Байер и других.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в проведении комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства в России и Германии, на основе которого разработаны предложения по внесению изменений в законодательство Российской Федерации, направленные на совершенствование всех форм социального партнерства, указанных в статье 27 ТК РФ.
Результаты диссертационного исследования свидетельствуют, что современное российское трудовое законодательство предоставляет работникам несравненно меньший объем прав в сфере участия в управлении организацией по сравнению с трудовым правом ФРГ. При этом в российской системе социального партнерства работники не могут в полной мере реализовать даже те права на участие в управлении организацией, которые закреплены законодательством РФ, так как механизмы и гарантии их практического осуществления не регламентированы ни законодательством, ни соглашениями в сфере социального партнерства. В работе предложены способы устранения этих пробелов.
7
В диссертации сформулированы определения таких ключевых понятий как «форма социального партнерства», «участие работников в управлении организацией» и «трудовой коллектив». В работе обосновывается целесообразность учреждения в российской системе социального партнерства советов трудовых коллективов и специализированных трудовых судов.
В ходе диссертационного исследования автором получены следующие научные результаты, выносимые на защиту: 1. Формы социального партнерства, не являясь элементами системы социального партнерства, представляют собой способы взаимодействия субъектов социального партнерства, обеспечивая целостность и единство всей системы социального партнерства, а также взаимосвязь ее элементов.
2. Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне организации.
Формы участия работников в управлении организацией можно рассматривать в двух значениях: 1) способы осуществления работниками и их представителями прав на участие в управлении организацией;
2) конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении.
3. Под трудовым коллективом следует понимать социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами и создаваемое для совместной трудовой деятельности в конкретной организации. В состав трудового коллектива входят все работники организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и иных представителей работодателя, перечень которых утверждается коллективным договором.
В случае закрепления данного определения трудового коллектива в Трудовом кодексе РФ необходимо будет заменить понятия «общее собрание работников» и «конференция
8 работников» на «общее собрание трудового коллектива» и «конференция трудового коллектива».
4. Предлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех организациях, в которых занято свыше 20 работников, являющихся членами трудового коллектива, и отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. При этом работники иных организаций и работники работодателя - физического лица также вправе избрать СТК при наличии в организации необходимых экономических, финансовых и организационных условий для обеспечения его деятельности. Если в организации наряду с СТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных организаций, то совет трудового коллектива при принятии решений должен будет согласовывать их с выборными органами этих первичных профсоюзных организаций.
5. Обосновывается целесообразность расширения прав трудовых коллективов в сфере участия в управлении организацией и формирования гарантий реализации этих прав. Для решения этих задач предлагается внести в трудовое законодательство ряд изменений.
Исходя из буквального толкования положений ст. 53 ТК РФ, обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации не предполагает взаимодействие представительного органа работников с работодателем, поэтому следует изменить название этой формы участия в управлении, дополнив его словами: «с работодателем». Участие работников в разработке и принятии коллективных договоров следует исключить из ст. 53 ТК РФ, так как данная процедура по своей правовой природе является не формой участия работников в управлении организацией, а частью самостоятельной формы социального партнерства - коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.
Представляется целесообразным заменить такую форму участия в управлении как «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию» на «проведение консультаций с работодателем по вопросам деятельности организации и внесение предложений по ее совершенствованию». При этом в главе 8 ТК РФ следует закрепить, что работодатель обязан проводить с выборным органом первичной профсоюзной организации или советом трудового коллектива консультации по вопросам деятельности организации не реже четырех раз в год, а для обсуждения вопросов, по которым представители работников вправе получать от работодателя информацию в
9 соответствии с частью 2 статьи 53 ТК РФ, - работодатель обязан проводить внеочередные консультации.
Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов является элементом процедуры учета мнения представительного органа работников. Представляется целесообразным изложить норму, содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, в следующей редакции: «Работодатель принимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями, коллективным договором». В статье 372 ТК РФ во всех случаях следует добавить слова «совет трудового коллектива или» перед словами «выборный орган первичной профсоюзной организации».
6. Предлагаем закрепить в статье 53 ТК РФ обязанность работодателя предоставлять работникам или их представительному органу информацию по вопросам, указанным в этой статье, а также в случаях, предусмотренных другим статьями ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организаций, коллективными договорами и соглашениями. Для обеспечения выполнения работодателем данной обязанности следует внести изменения в статью 5.29 КОАП РФ, устанавливающие административную ответственность работодателя, не предоставившего работникам необходимую информацию, право на получение которой они имеют на основании федеральных законов, учредительных документов организации, коллективных договоров и соглашений.
7. Работникам коммерческих организаций, не относящихся к субъектам малого и среднего предпринимательства, следует предоставить право на участие в органах управления указанных организаций. Для реализации этого права необходимо разработать гарантии и процедуры его осуществления, а также установить квоту их представителей в органах управления коммерческих организаций.
8. Для совершенствования российской системы социального партнерства следует дополнить Трудовой кодекс РФ главой 7.1., посвященной взаимным консультациям по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования
10 трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Эта глава должна включать, как минимум, две статьи. В статье 51.1. следует закрепить, что взаимные консультации проводятся Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, региональными, межрегиональными и территориальными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений. В статье 51.2 должны быть указаны конкретные формы, в которых осуществляются взаимные консультации.
9. В диссертации обосновывается целесообразность учреждения в России системы специализированных трудовых судов, уполномоченных рассматривать индивидуальные и коллективные трудовые споры.
10. Для совершенствования правового регулирования забастовок следует внести в трудовое законодательство ряд изменений. Во-первых, следует снизить предусмотренный статьей 410 ТК РФ кворум, который необходим для признания конференции работников правомочной, с 2/3 до ? делегатов. Во-вторых, для выполнения рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ было бы желательно закрепить в ТК РФ право работников на проведение забастовок солидарности и забастовок с целью признания профсоюза. В случае решения вопроса об объявлении забастовки солидарности, если работники данного работодателя объединены в две или более первичные профсоюзные организации, каждая из первичных профсоюзных организаций должна получить право объявлять забастовку без созыва общего собрания работников.
Достоверность полученных результатов исследования и предложений по совершенствованию законодательства обеспечивается глубоким анализом российских и немецких нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства, решений Конституционного Суда РФ, российских судов общей юрисдикции, трудовых судов ФРГ, а также теоретической проработкой накопленных научных знаний.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующем: 1. Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права;
2. Разработанные предложения и рекомендации могут быть использованы для подготовки проектов федеральных законов, законов субъектов РФ и иных нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства и 11 порядок формирования органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
3. Положения диссертации могут быть использованы при преподавании дисциплины «Трудовое право России» и спецкурсов: «Социальное партнерство», «Сравнительное и международное трудовое право», а также для подготовки учебных пособий и учебно-методических программ и комплексов по этим дисциплинам.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Тема диссертации и ее содержание соответствуют юридической отрасли наук по специальности 12.00.05 - трудовое право; право социального обеспечения, областям исследования, указанным в пунктах 1,6, 1.8, 1.13 Паспорта номенклатуры специальностей научных работников ВАК (субъекты трудовых правоотношений; отдельные институты трудового законодательства; общая характеристика зарубежного законодательства о труде. Конвенции и рекомендации МОТ).
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Выводы и предложения диссертационного исследования обсуждались в ходе восьми научно-практических и международных конференций.
Основные положения диссертационного исследования изложены и опубликованы в семи статьях рецензируемых изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов диссертационных исследований, а также в пяти сборниках статей.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами проводимого исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, объединяющих десять параграфов, заключения и библиографического списка.
12
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
