Теоретические исследования организационных конфликтов и их видов. Изучение способов разрешения и управления организационными конфликтами. Анализ причин возникновения конфликтов в деятельности муниципального образования и рекомендации по их управлению.
Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, был, как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.Однако в организации в большинстве случаев возникают проблемы вследствие недостаточного взаимодействия и скоординированного функционирования сотрудников организации. Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство приостанавливается и возникает угроза самому существованию организации, являются конфликты. В отечественной научной литературе наиболее полное определение конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия конфликт: - конфликт как объект исследования; конфликт как механизм, искусственно создаваемый организаторами для интенсификации мышления и деятельности; Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность: - конфликт - ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности. Конфликты, связанные с ошибками. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%-с собственными.Управление конфликтом предполагает умение управлять процессом разрешения конфликтной ситуации до перерастания ее в открытое противоборство. Управление конфликтом - это способность увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению. Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные этапы: 1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации; Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др. Как было отмечено выше, даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон.Легитимация конфликта становится фактом выведения конфликта из скрытой, латентной формы в проявленное взаимодействие, у которого могут и должны быть все структурные элементы противостояния. На этой стадии регулирование состоит в том, чтобы выработать общие нормы конфликтного взаимодействия, определить институты или конкретных носителей этих норм. Кроме того, используют технологий смягчения конфликта через формы демократизации, сотрудничества, снижения напряженности, нормирования отношений. Устранение конфликта, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта: - разделение оппонентов, например, прекращение отношений участников конфликта (увольнение с работы); Угасание или затухание конфликта: временное отступление конфликтующих сторон или прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта, конфликт переходит из явной формы в латентную: - снижение значимости объекта конфликта, потеря мотива к борьбе, переориентация мотивов;Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.
План
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1.Понятие конфликта и его роль в организации
1.1Виды и типы организационных конфликтов
2.Особенности управления конфликтами
2.1Основные этапы регулирования и формы завершения конфликтов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Вывод
Подводя итоги, можно сказать, что когда возникает конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Нужно помнить, что конфликтом надлежит, умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика.
Под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.
Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие: -Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми;
-Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации;
-Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации;
-Различные формы экономического и социального неравенства;
-Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации;
-Нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;
-Неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;
Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но иногда даже желательны.
Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.
Список литературы
1. Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», Управление персоналом №5 1999 г.
6. Литвинцева Ж. А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. - М., 1997.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
9. Розанова В. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7, с. 23-30.
10. Под редакцией А. Я. Кибанова «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 1997г
11. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. - 264с.
12. Х. Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. Пер. с англ., М., АО Стрингер, 1992. - 116с.
13. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с. 36-48.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 1997.
15. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995.
16. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», Управление персоналом, №6 2001г.
Размещено на .ru
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
