Организация работы на предприятии по приему кадров - Курсовая работа

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определенные технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что в современных рыночных условиях уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияет на достижение генеральных целей организации, в том числе и на достижение максимальной прибыли, способности к конкурентной борьбе, обеспечении социального благополучия ее работников.Соответственно, управление человеческими ресурсами состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия (рисунок 1.1). Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение соглашения между организацией и индивидом, в соответствии с которым человек предоставляет организации свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на вознаграждение. Для того чтобы избежать подобных ситуаций и добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью организационной стратегии. В процессе приема персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть приняты следующие основные решения: а) Сколько дополнительно работников потребуется организации. б) Где организация планирует искать требуемых работников. в) Какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы. г) Как организация планирует распространять информацию о вакансиях. д) Как планируется оценивать эффективность работы по приему. Определяя философию предстоящего набора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).Такой подход диктуется также и тем, что сегодня в решении проблем комплектования персонала предприятие вышло на качественно новый уровень, характеризующийся, прежде всего, существенным повышением требований к кандидатам на работу, а именно: обязательным учетом профильной базовой подготовки (высшего образования), умению владеть компьютером, а также наличием конкретных навыков работы. Программа набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Первый этап программы набора начинается с анализа потребности предприятия в кадрах, а именно с оценки потребности в кадрах. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. На пятом этапе после процедуры поиска персонала формируется информационная база по кандидатам, в которую входит пол, возраст, образование, опыт предшествующей работы, квалификация кандидата и т.п.