Организация проведения аттестаций персонала на примере ООО "Хохлома" - Дипломная работа

Коренные изменения во всех сферах российского общества, характере задач, решаемых современными организациями, предъявляют качественно новые требования к аттестации персонала как одному из ключевых аспектов формирования и развития профессионализма работников. Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сложившаяся десятилетиями практика работы с кадрами, нормативно-методическая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества. Это относится и к регулированию аттестации работников как одному из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению результативности его деятельности. Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач: аттестация персонал управление оценкаЭто социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Знание и учет этих функций позволяет при разработке системы аттестации в организации избежать односторонней оценки результатов деятельности служащих и рассматривать их в диалектическом единстве, синергетической целостности. При аттестации должны оцениваться объективные результаты профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а также оригинальность, нестандартность результата его труда, проявляющегося в творчестве. Противоречие современного состояния аттестационной работы с персоналом состоит в необходимости комплексной оценки работника и отсутствием научнообоснованных процедур количественной оценки профессионально важных качеств. Вместе с тем в настоящее время аттестационная работа в организации, как правило, рассматривается как кратковременный период оценки профессиональной подготовленности и индивидуальных особенностей, практически не связанный с индивидуально воспитательным процессом, направленным на активное участие в аттестационной работе различных должностных лиц.При этом определяются три группы аттестационных характеристик: отражающие профессионально важные качества, личностные особенности и способности управлять персоналом, т. е. способность к взаимодействию с внешним окружением. Краткий обзор исследований в определении критериев профессионализма кадров в ходе аттестации позволяет предположить, что выделенная на основе формализованного анализа группа эмоционально-психологических личностных качеств является основой для более глубокого исследования профессионально-важных качеств персонала организации, определяющих профессионализм их деятельности. В ходе анализа подходов к аттестации персонала организации автором выявлена возможность использования различных методов оценки и аттестации специалистов для выполнения главного условия, т. е. обоснованной целесообразности и полезности должности, относительно которой проводится аттестация, подразделения и службы, в штат которой включена эта должность, обоснованность структуры органа управления. В литературе имеются упоминания о предложении для его оценки учитывать от двух качеств до нескольких десятков, сотен и даже тысяч личностных и профессионально важных качеств и умений. Френсис упоминают 11 качеств, способствующих эффективному управлению: способность управлять собой, разумные личностные ценности, четкие цели, упор на постоянный личностный рост, навыки решения проблем, изобретательность и способность к инновациям, способность влиять на окружающих, знание современных управленческих подходов, умение обучать и развивать подчиненных, способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. При данном методе лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок. Для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Обычно данный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.Анализ активов ООО «Хохлома» показал, что за отчетный период стоимость имущества предприятия снизилась на 245,6 тыс. руб., (с 1682,08 тыс. руб. до 1436,472 тыс. руб.) или на 14,6%. Отрицательным моментом является увеличение дебиторской задолженности предприятия на 66%, поэтому предприятию

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Определение предмета и объекта аттестации персонала

1.2 Опыт аттестации персонала в отечественных и зарубежных организациях

1.3 Методы аттестации персонала

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ХОХЛОМА»

2.1 Краткая характеристика ООО «Хохлома»

2.2 Анализ состояния производственной и финансово-экономической систем

2.3 Анализ системы управления персоналом

2.4 Анализ аттестации персонала

2.5 Выводы по результатам анализа системы управления и состояния аттестации персонала в организации

2.6 Задание на разработку проекта совершенствования деловой оценки персонала

Глава 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ХОХЛОМА»

3.1 Разработка методики аттестации персонала

3.2 Этапы аттестации и их практическая направленность

3.4 Нормативно-методическое, информационное, техническое, кадровое обеспечение и документооборот при проведении аттестации персонала

3.5 Социально-экономическая эффективность проекта

3.6 План мероприятий по внедрению проекта

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

ПРИЛОЖЕНИЕ 7

ПРИЛОЖЕНИЕ 8