Понятия, задачи и особенности процедуры аттестации муниципальных служащих. Анализ психологических аспектов проведения оценки соответствия квалификации. Закон самовозрастания некомпетентности персонала. Анализ соответствия работника занимаемой должности.
3 Глава 1. Современные подходы к аттестации муниципальных служащих 6 1.1 Понятия, задачи и особенности процедуры аттестации муниципальных служащих 6 1.2 Проблемы проведения аттестации муниципальных служащих 16 1.3 Анализ нормативно-правовой базы аттестации служащих 24 Выводы 30 Глава 2. Анализ психологических аспектов проведения аттестации 32 2.1 Закон самовозрастания некомпетентности персонала 32 2.2 Тройная защита от субъективизма в ходе аттестации 38 2.3 Психологические ошибки при проведении аттестации 43 Выводы 47 Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации муниципальных служащих МО Нарвский округ 49 3.1 Краткое описание деятельности МО Нарвский округ 49 3.2 Анализ процедуры проведения аттестации служащих в МО Нарвский округ 52 3.3 Разработка алгоритма проведения аттестации служащих с учетом психологических аспектов оценки 60 Выводы 79 Заключение 80 Список литературы 84 Приложения 89 Введение Одной из причин продолжительного кризиса экономики и общества является низкая квалификация отечественных управленческих кадров, в том числе в органах государственной и муниципальной службы. Основной целью проведения аттестации является выявление соответствия работника занимаемой должности. В содержательном аспекте проблема связана не только с поведением государственных и муниципальных служащих на работе при выполнении управленческих задач, но и с их отношением к существующей государственной политике, с их поведением по отношению к населению, с условиями, которые создаются в организации для проявления лучших качеств и способностей работника. Следующей важной проблемой в процессе проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником своих обязанностей и полномочий. Таким образом, выбор того или иного метода оценки определяется целями аттестации, финансовыми и временными возможностями организации. В настоящее время в России не существует законодательного и методического определения критериев и стандартов профессиональной деятельности муниципальных служащих. К примеру, квалификационные требования к государственным служащим ограничиваются уровнем и специализацией профессионального образования, опытом работы. Данные критерии имеют большое значение, но являются поверхностными, и не позволяют детализировано оценить профессиональную пригодность аттестуемого. Актуальность выбранной темы дипломного проекта определена тем, что аттестация все больше приобретает важнейшее значение, поскольку является правовым средством, формирования, обеспечения и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики, способствует формированию кадрового потенциала в государственных органах власти. Таким образом, возникает необходимость объединения усилий ученых и практиков для оптимизации процесса проведения аттестации служащих, для обеспечения и применения законодательства о муниципальной службе; для систематизации опыта с целью выявления проблем, и выработки конкретных рекомендаций по улучшению сложившейся ситуации. Аттестация муниципальных служащих позволяет с помощью оценки проводить отбор лучших работников и осуществлять их дальнейшее должностное перемещение, способствует улучшению подбора и расстановки кадров, и, в конечном счете, повышает качество муниципального управления. В общем смысле под аттестацией кадров (от лат. аttestatio - свидетельство) понимают процедуру проверки и определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника и других общественно значимых, профессионально важных качеств занимаемой должности, а также отзыв о ком-либо из работников. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании, например, ежедневная оценка руководителем подчиненного. Оценить - значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления, поэтому эталон должен быть представлен в виде описания его характеристик или требований к ним, снабженных системой критерием соответствия и шкалой оценивания. Основная задача аттестационной оценки - обеспечить муниципальных служащих информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: отбор кандидатов на вакантные должности; расстановка муниципальных служащих в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе; дифференциация премиальных вознаграждений. Различие этих компонентов единого оценочного процесса для субъекта управления состоит в том, что аттестационная составляющая оценки персонала используется для обоснования административных решений, а диагностическая - для оптимизации мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала органов государственной службы в целом и каждого сотрудника в отдельности. Понятие аттестации муниципального служащего содержит целый ряд действий: проверка квалификации и деловых качеств; проверка уровня профессиональной подготовки; определение соответствия замещаемой
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
