Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации - Автореферат

Таким образом, актуальность исследования определяется необходимостью инструментов, позволяющих прогнозировать лояльность, а также выбирать управленческие воздействия для ее повышения и необходимостью анализа и систематизации данных исследований, на основе которых можно было бы предложить модель развития лояльности с учетом современных тенденций в отношениях работника и организации. После входа в организацию происходит снижение уровня организационной лояльности за счет расхождения между ожиданиями работника от организации и воспринимаемой действительностью. После снижения уровня организационной лояльности происходит ее рост за счет реального опыта работы в организации и, основанного на нем, восприятия возможностей реализации этих ожиданий. Исследовать предложенную модель развития организационной лояльности, основанную на концепции реализации ожиданий, изучив взаимосвязи показателей модели, организационной лояльности и контрольных переменных, взаимосвязь организационной лояльности и стажа работы в организации, а также прогностическую способность модели. Проверить предложенную модель развития лояльности в условиях конкретных организаций, изучив взаимосвязи показателей модели, измеренного и прогнозируемого показателей организационной лояльности, а также динамику показателей модели и организационной лояльности в связи со стажем работы в организации.В первом разделе данной главы - «Основные подходы к определению понятия «организационная лояльность» - проводится семантический анализ понятия «лояльность». Устанавливается, что, в общем случае, организационная лояльность может означать верность сотрудников своей организации. Анализ различных подходов и моделей лояльности позволил выделить принципы, лежащие в основе понимания организационной лояльности разными исследователями: 1) когнитивное соответствие - поведение работника и его установки по отношению к организации в процессе согласования взаимно укрепляют друг друга; 2) снижение затрат - осознание работником собственных накопленных инвестиций в организацию и возможных альтернатив; 3) взаимные выгоды сотрудника и организации; 4) личный опыт - эмоциональная и когнитивная оценка личного опыта по таким параметрам как организационная поддержка и справедливость, личная значимость и компетентность; 5) необходимость выполнения обязательств по отношению к организации, рассматривающихся как продукт социализации (личные ценности) или как результат инвестиций в сотрудника (долг); 6) удовлетворение потребностей сотрудника; 7) разделение и/или привлекательность целей и ценностей организации. К последствиям относят текучесть, намерение оставить организацию и профессию, намерение уйти из организации и т.п., организационное гражданское поведение, производительность труда; к коррелятам - удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и др. 14 организации (r=0.47, p<0.01); 3) организационная лояльность связана с субъективной оценкой сотрудником возможности реализации карьерных ориентаций в организации (r=0.48, p<0.01); 4) показатель возможности реализации карьерных ориентаций отражает личные карьерные ориентации сотрудника, и является более информативным по сравнению с показателем реализации карьерных ориентаций; 5) показатели реализации карьерных ориентаций и возможности реализации карьерных ориентаций обладают примерно равной прогностической способностью относительно организационной лояльности, превышающей 20%.