Организационная культура - Курсовая работа

Актуальность темы: Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.В современной литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Имеются очень узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.Люди с разными; особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры, а также по возможности, не "перегибать палку". Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как: контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов. К неудачным действиям в этом направлении относят подмену реальных процессов изменения кампанией; осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру сразу; преобладание краткосрочных целей; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату.По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур: Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Все организации имеют определенную культуру, поскольку они встроены в конкретные общественные культуры и являются их составной частью. Доминирующая культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Субкультур представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации.Два из них можно условно назвать "культура как уровень" и "культура как специфичность". В первом случае культура рассматривается как некий достигнутый в ходе исторического процесса уровень развития общества, который в сравнении с культурами других обществ или исторически предшествующей культурой данного социума может быть оценен как высокий или низкий, прогрессивный или регрессивный. В рамках второго подхода культура понимается как специфичность общества, которая находит выражение в присущих ему особых способах организации жизнедеятельности и ценностно-нормативной системе. Исходя из такого подхода, культура трактуется как "специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе". 1) Аксиологический (идеиционный) подход: культура интерпретируется как определенная ценностно-нормативная система, исторически сложившаяся совокупность ценностей, интересов, норм символов, неосознаваемых представлений и знаний, особенностей менталитета, верований и идей, разделяемых членами сообщества и выступающих регуляторами их поведения.2) Многогранность, мно

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Сущность организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

1.2 Виды организационных культур

1.3 Типы организационных культур

1.4 Организационная культура как объект социологического исследования

Глава 2. Анализ и особенности организационной культуры

2.1 Особенности и принципы организационной культуры

2.2 Структура организационной культуры

2.3 Формирование организационной культуры

Глава 3. Оценка и пути совершенствования организационной культуры ОАО "ВОСХОД"

3.1 Краткая характеристика предприятия ОАО "ВОСХОД"

3.2 Внутренние и внешние факторы, формирующие организационную культуру

3.3 Система обмена информацией

3.4 Миссия, цели, ценности организации. Анализ мотивации сотрудников

3.5 Направления по развитию организационной культуры

3.6 Методы совершенствования организационной культуры на предприятии

Заключение

Список используемой литературы