Организационная культура - Курсовая работа

Интегрирующим началом выступает организационная культура, носителями которой являются люди, разделяющие представления о целях и задачах работы компании и реализующие их в своей деятельности. Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представления, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т. д. "Организационная культура - совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта". С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему ценностей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способах деятельности данной организации.Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Рассмотрим наиболее распространенные: - корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [31]; корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела [6]; корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [14]; Выводы Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации [15].Японский метод управления отличается от используемых методов в большинстве стран Европы и Америки, прежде всего, своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Таким образом, японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при этом традиционные методы управления не забываются.Общеизвестно, что ядром образовательного пространства выступают образовательные ценности, которые включают как ценности участников образовательного процесса, так и ценности-нормы, обусловленные уровнем развития общества. Это «территория», в границах которой взаимодействуют источники и факторы ее социального развития, действуют противоречия, проявляются закономерности, реализуются принципы, взаимодействуют сами субъекты образовательного процесса. Она увеличивается в случае утраты «духовного стержня», социальных норм и способов контроля, и постепенно сходит на нет, когда обеспечивается воспроизводство социального потенциала человека, а значит и общества в целом. Парсонс подчеркивал, «возмутить систему могут только дезорганизующие силы, преодолевшие стабилизирующие (интеграция) и уравновешивающие (адаптация) сил) [38]. Еще в 1991 году, изучая социальные конфликты и причины роста социальной напряженности, исследователи отмечали (Выборнова В. В., Дунаева Е. А.), что в обществе накопилась опасная масса реальных нерешенных противоречий, которые стали оказывать сильное давление на все стороны его бытия.Понятие корпоративной культуры в последние годы было переосмыслено, и в результате этого оно получило более широкое распространение. Корпоративная культура трактуется исходя из двух основных моментов: с точки зрения ценностей, превалирующих внутри организации, и с точки зрения культурных структур, обзор которых был сделан голландским исследователем Геерте Хофштеде. Зарубежными специалистами были проведены значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании организационной культуры. Наиболее известные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организации Г.

Оглавление

Введение

1. Организационная культура и ее свойства

2. Сравнительная характеристика ведущих организационных культур

3. Региональные и национальные особенности культурной и образовательной социализации молодежи России в условиях социальной трансформации

Заключение

Список литературы