Организационная культура и мотивация персонала - Контрольная работа

1. Теории поля и мотивации персонала 2. Мотивация персонала разных организационных культур Литература 1. Теории поля и мотивации персонала корпоративный культура стимулирование мотивация Вторую группу теорий мотивации условно именуют теориями «поля». В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу, т. е. в теориях «поля» изучается сегмент «стимул - цель». Известна «теория X», согласно которой большинство людей ненавидят работу (табл. 12.1). Однако профессор Мичиганского университета Д. Наоборот, нужно создать атмосферу, благоприятствующую проявлению человеком своих лучших качеств, включая то, что называют преданностью целям организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить свои потребности высшего порядка. Эта теория получила свое развитие в разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи «теории Z». Здесь под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д. Так, компания «Apple» начинала свой путь с двух человек, и сейчас продуктами этой компании пользуется половина населения планеты, тогда как фирма «RCA», представившая в 1976 году в Америке 8-разрядный микропроцессор, сейчас неизвестна. В литературе по менеджменту наряду с термином «организационная культура» наиболее часто можно встретить термин «корпоративная культура». Многими исследователями эти понятия используются в качестве синонимов. Корпоративная культура - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию. Возникновению организационной культуры неявного характера способствует долговременная практическая деятельность, позволившая приобрести определенный опыт коллективных взаимоотношений и традиции. Большую пользу при этом приносит естественный отбор лучших правил, норм и стандартов поведения, предложенных коллективом и руководителем. В некоторых случаях организационная культура может сформироваться в результате прихода в компанию неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих. Стивен Роббинс, автор изданий по стратегическому менеджменту, предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: · личная инициатива · готовность работника пойти на риск · направленность действий · согласованность действий · обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб · перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников · степень отожествления каждого сотрудника с организацией · система вознаграждений · готовность сотрудника открыто выражать свое мнение · степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Особенно сильно это проявляется в период адаптации нового сотрудника в компании. Соответственно этому, сотрудники компании понимают ее цели и задачи, готовы принять на себя более широкую ответственность и помочь преодолеть возможные трудности, они чувствуют свою принадлежность к ней и уверены в том, что их личные интересы связаны с ее интересами. Мотивационная программа, ориентированная на внешние факторы, (наиболее распространенная на российских предприятиях), оставаясь затратной, психологически исчерпывает себя достаточно быстро, не оказывая решающего влияния на работоспособность и лояльность персонала.