Методология организационной идентификации поведения персонала как элемент стратегического планирования по ключевым группам инновационного резерва персонала предприятия, включая разработку модели компетенций сотрудника и программы его личностного развития.
При низкой оригинальности работы "Организационная идентификация персонала на основе изменения направления вектора поведения", Вы можете повысить уникальность этой работы до 80-100%
Однако при всем многообразии фундаментальных исследований, позволивших решить многие методологические проблемы управления, прикладные аспекты управления компетенциями персонала с точки зрения их диагностики на соответствие стратегическим целям организации остаются недостаточно проработанными, что и предопределило выбор темы, постановку цели и задач данного исследования - проектирование модели управления поведением на основе методологии компетентностного подхода и формулирование типологии персонала на основе изменения направления вектора его поведения. Поэтому метод управления человеком в организации - управление поведением, - как представляется, должен учитывать и внешнюю, и внутреннюю мотивацию личности работника. Это означает, что для обеспечения целостной оценки компетенций необходимо не суммировать результаты их достижений, а выявлять зависимости между компетенциями и отдельными компонентами этих компетенций. Если эту теорию приблизительно уподобить методологии построения 3D-модели управления поведением персонала, то сектор углового движения (изменения) вектора поведения относительно поведенческих компетенций (ось Х), можно условно назвать «крен»; сектор углового движения (изменения) вектора поведения относительно профессиональных компетенций (ось Y), можно условно назвать «рысканье»; сектор углового движения (изменения) вектора поведения относительно личностных компетенций (ось Z), можно условно назвать «тангаж» (рис. Другими словами, при описании типов поведения персонала в секторе «Крен» необходимо учитывать тот факт, что поведенческие компетенции в данном случае имеют устойчивое развитие (const), а значит, при формировании целесообразного для организации поведения необходимо уделять внимание развитию личностных и профессиональных компетенций; при описании типологии поведения персонала в секторе «Рысканье» необходимо иметь в виду, что профессиональные компетенции имеют устойчивое развитие (const), а при формировании целесообразного поведения необходимо уделять внимание развитию личностных и поведенческих компетенций; при описании типологии поведения персонала в секторе «Тангаж» необходимо помнить, что личностные компетенции имеют устойчивое развитие (const), то есть при формировании целесообразного поведения персонала необходимо в большей мере уделять внимание развитию поведенческих и профессиональных компетенций.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
