Організація роботи з кадрами. Кадрова політика - Лекция

Саме для керівників цього рівня у великих організаціях створюються комплексні системи кадрової роботи, що охоплюють: · планування забезпечення фірми керівними кадрами, їх "карєри" і просування, · конкурсний добір кандидатів на заміщення вакантних керівних посад, · формальну (засновану на чітких критеріях) оцінку результатів праці працівників, а також їх професійних, ділових і особистих якостей, · регулярну процедуру оцінки всіх керуючих середнього рівня при особистій участі в ній вищих керівників, · активне проведення перепідготовки і підвищення кваліфікації керуючих з урахуванням перспектив їхнього просування. Керівники нижчої ланки управління набираються з числа робочих чи молодих фахівців, більшість з який уперше стають на посаду, що передбачає керівництво людьми. При формуванні резерву кадрів на ці посади ставляться такі головні задачі, як добір працівників, здатних до керівництва, освоєння ними елементарних знань по управлінню, а також ефективне введення в посаду. Найбільш характерні їхні риси: по-перше, конкретний і деталізований облік керівних посад, що у майбутньому виявляться на даній фірмі вакантними, по-друге, індивідуальне "планування карєри" кожного керівника і фахівця, що складає в резерві на просування, з урахуванням потреб фірми і якостей кандидата на посаду, створення стимулів до підвищення ефективності особистої праці в звязку з перспективою просування в посаді. Типова програма "управління карєрою керівника" включає: · визначення потреби фірми в кадрах вищої кваліфікації на 5 років, · щорічну оцінку результатів праці всіх керівників і фахівців, а також регулярну оцінку їхніх індивідуальних якостей і можливостей, · співбесіда з працівниками з приводу перспектив їхнього просування, · виявлення їхніх особистих схильностей, консультування працівників їхніми начальниками з цих питань, · визначення потреби в перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівних кадрів, · складання індивідуальних планів "розвитку керуючих" (включаючи зразкове визначення посади, що може в перспективі зайняти даний чи керівник фахівець, складання плану його перепідготовки і підвищення кваліфікації, стажування в зовнішніх організаціях, тимчасового заняття інших посад у тій же фірмі для розширення кругозору і нагромадження досвіду роботи і т.п.).Стратегічне управління базується на вивченні відносин, які можна охарактеризувати за допомогою системи «середовище-організація». Більшість серед існуючих сьогодні концепцій управління розглядає організацію як відкриту систему, котра постійно взаємодіє з окремими елементами зовнішнього середовища: іншими організаціями, банками, організаціями, що належать до соціально-політичних та економічних інституцій держави, місцевих органів тощо і дає змогу організаціям підтримувати більш-менш стійке становище, виживати в умовах, що постійно змінюються. Концепції існування та розвитку організацій у зовнішньому середовищі використовують різні підходи та моделі, сформовані на базі різних теорій управління. Маркетинг розуміють як цілісну систему організації та управління діяльністю підприємством, яка забезпечує максимальний збут її продукції, досягнення значної активності виробничої діяльності та розширення ролі ринку. Ансофф, наприклад, розглядає такі варіанти побудови стратегічного управління: «управління за допомогою вибору стратегічних позицій», «управління ранжируванням стратегічних задач», «управління на основі врахування «слабких сигналів», «управління в умовах стратегічних несподіванок».Управління кадрами - багатогранний і виключно складний процес, що має специфічні особливості та закономірності. Комплексний підхід до управління кадрами передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозвязку за визначальної ролі соціально-економічних факторів. Системний підхід відображає облік взаємозвязків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві. Вивчати управління - значить вивчати відносини між людьми в ході цілеспрямованого впливу на процес виробництва, виявляти закони формування відносин управління з тим, щоб на їх основі встановити принципи управлінської діяльності, форми і способи їх здійснення. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл та раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва.Державна кадрова політика в агропромисловому комплексі - явище, яке відноситься до області перетину ряду напрямків державної політики, але не зводиться тільки до їх загальної області. Державну кадрову політику в АПК слід розглядати через перетину таких напрямків, як політика держави щодо забезпечення ста

План

1. Моделі управлінських культур (американської, японської, європейської, радянської, української)

2. Стратегічне управління

3. Мета і зміст кадрового менеджменту

4. Проблеми кадрової політики в агропромисловому секторі економіки

5. Стратегічні концепції управління персоналом за кордоном

Література

1. Моделі управлінських культур (американської, японської, європейської, радянської, української)

Американський досвід управління персоналом