Організація оцінювання персоналу та її ефективність (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП "ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)") - Магистерская работа

МАГІСТЕРСЬКА ДИПЛОМНА РОБОТА на тему: „Організація оцінювання персоналу та її ефективність” (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП «ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)») Виконала: студентка 5 курсу 1 групи заочної форми навчання за спеціальністю 8109 «Управління персоналом та економіки праці» , магістерська програма «Управління персоналом» Київ 2009 ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ЕФЕКТИВНІСТЬ 1.1 Місце оцінювання в системі управління персоналом 1.2 Показники і критерії оцінювання персоналу 1.3 Методи і процедура оцінювання персоналу 1.4 Методичні підходи до аналізу ефективності оцінювання персоналу Висновки розділу 1 РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ІП «ГФК ЮКРЕЙН» (GFK UKRAINE) 2.1 Організаційно-економічні характеристики ІП «ГФК Юкрейн» 2.2 Аналіз показників і методів оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн». 2.3 Аналіз процедури оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн» Висновки розділу 2 РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ІП «ГФК ЮКРЕЙН» (GFK UKRAINE) 3.1 Пропозиції щодо запровадження алгоритму організації оцінювання персоналу за нормативними та фактичними профілями основних компетенцій 3.2 Аналіз ефективності та перспективності оцінювання персоналу за профілями основних компетенція та ризиками некомпетентних результатів праці в ІП «ГФК ЮКРЕЙН» Висновки розділу 3 ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ДОДАТКИ ВСТУП Теорія і практика оцінки персоналу в Україні нині перебуває на етапі становлення. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов’язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. Аналіз практики оцінки персоналу в розвинених країнах Заходу засвідчує такі основні тенденції в цій галузі: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці. Згідно з завданням в магістерській дипломній роботі необхідно: 1. Інформаційно-методологічна база досліджень магістерської дипломної роботи - звітні документи ІП «ГФК Юкрейн» за 2005 2007 рр. Практична цінність отриманих результатів полягає в тому, що аналіз детальних посегментних профілей ризику некомпетентності прийняття рішень в сфері маркетингових досліджень ІП «ГФК Юкрейн» ідентифікує напрямки в яких необхідно підвищити кваліфікацію працівників відділу дослідження споживчих ринків, або замінити їх по конкурсу на більш компетентних працівників. Одночасно, отримані посегментні ризики прийняття некомпетентних рішень у сфері маркетингових досліджень дозволяють директору підприємства ІП «ГФК Юкрейн» обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками в найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників. РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ЕФЕКТИВНІСТЬ 1.1 Місце оцінювання в системі управління персоналом Концепція управління персоналом є системою теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [26, с. Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей [21, с.14 ]. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному аспекті (якість, продуктивність, прибуток), а і в більш широкому соціальному аспекті й повязується з такими поняттями особистісно-психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, планування персоналу, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство персоналом. 2. Оскільки результати оцінювання визначають положення працівника на виробництві і перспективу його кар’єрного росту, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і ві