Оптимизация процессов высвобождения персонала в организации на примере ООО "Фьюжн Ресторанс", г. Владивосток - Курсовая работа

.2 Организация системы управления персоналом ресторана ZumaМною выявлены и охарактеризованы следующие его существенные характеристики: 1) наличие управленческого воздействия на персонал, которое приводит к уменьшению его численности; 2) уменьшение численности персонала происходит через увольнения работников, необходимость которых определяется причинами внешнего или внутриорганизационного, а не личностного характера; 3) цели проведения увольнений также лежат на уровне организации в целом и связаны с улучшением показателей ее деятельности (прежде всего, производительности, эффективности, конкурентоспособности). В курсовой приводится обоснование этой точки зрения путем сопоставления перечисленных характеристик “workforce downsizing” и терминологических характеристик «высвобождения персонала», что также дало возможность разграничить понятие «высвобождение работников» и ряд смежных терминов (реорганизация, реинжиниринг, оптимизация численности персонала, выбытие работников, отток рабочей силы и др.). Кибанов) ограничивают целевую сферу высвобождения персонала исключительно кадровыми вопросами (численность и состав занятых); другие (например, Е.В.Маслов), наоборот, дают довольно широкое определение, выходящее за рамки исключительно управления персоналом; третьи (например, А.В. К таким основаниям мной были отнесены все основания расторжения трудового договора: во-первых, по инициативе работодателя; во-вторых, по инициативе работника и соглашению сторон, поскольку они могут быть использованы работодателем для проведения высвобождения путем оказания воздействия на работников с целью побуждения их к увольнению по данным основаниям; в-третьих, в связи с истечением срока трудового договора в силу специфики законодательного регулирования данного вида оснований в России, требующего от работодателя проявления инициативы в виде уведомления работника об истечении срока трудового договора. С учетом изложенного, предлагается понимать под высвобождением персонала, с одной стороны, комплекс мероприятий по расторжению трудовых отношений с работниками по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера, реализуемый в рамках системы управления персоналом с целью повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации.Мной были предложены следующие критерии классификации методов высвобождения персонала: принцип отбора высвобождаемых работников, основание расторжения трудовых отношений с работниками и метод управленческого воздействия на работников со стороны работодателя (см.: табл.1). Фактически работники производят само-отбор (право принятия окончательного решения об увольнении остается за ними), хотя размер компенсации может определяться в зависимости от различных параметров с целью стимулирования увольнения определенных категорий работников. 2.2 Увольнения по инициативе работодателя с сохранением ядра трудового коллектива («качественная чистка») Организация принимает решение об ужесточении контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка с целью увольнения нарушителей по соответствующим основаниям; либо решение о проведении аттестации с целью увольнения работников, не прошедших ее. В этом случае работники либо вообще не получают никакой компенсации за потерю рабочего места, либо получают денежную компенсацию за «молчание» (откуп, чтобы работник не обратился в суд с иском о незаконном увольнении). Третий подход в дополнение к этому позволяет учесть и оценить потери производительности высвобождаемых и остающихся работников; потери человеческого, социального капитала и репутации компании; последствия деструктивных действий работников (порчи имущества, воровства, предоставления информации конкурентам и др.); затраты времени на разработку, согласование и реализацию всех мероприятий в рамках программы высвобождения персонала.Мной раскрыты принципы построения взаимосвязей высвобождения персонала с другими элементами управления предприятием (управление производством, финансовыми потоками, продажами и др.), а также подробно рассмотрены взаимосвязи между высвобождением и другими элементами системы управления персоналом (см.: табл.3). На мой взгляд, такой подход к включению высвобождения работников в систему управления персоналом может стать основой создания гибкой системы реагирования предприятия на изменяющиеся условия и свести к минимуму возможные негативные последствия, связанные с высвобождением.

Содержание

Введение

1. Теоретические и нормативно-правовые основы высвобождения персонала

1.1 Систематизация основных понятий и подходов к определению сущности высвобождения персонала

1.2 Теоретические подходы к изучению высвобождения работников

1.3 Процесс управления высвобождением работников

1.4 Аутплэйсмент

2. Исследование политики высвобождения персонала на ООО «Фьюжн Ресторанс»