Определение методов отбора и оценки персонала - Курсовая работа

Тема курсовой работы актуальна в настоящее время, так как решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, потому что меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом: Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1/4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки - около 1/4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных "портретов", сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.Если кандидат соответствует требованиям вакантной должности и оказывается лучшим среди прочих претендентов, его принимают в организацию, и он становится ее сотрудником. Если в результате текущей оценки выясняется, что сотрудник удовлетворительно справляется с порученной работой, соответствует требованиям должности, он продолжает работу в прежней должности. В этом случае мы снова возвращаемся к первой ключевой кадровой ситуации - оценки на вакантную должность кандидата, ранее не работающего в организации. Таким образом, все выделенные ключевые кадровые ситуации увязаны в некий карьерный цикл существования работника в организации: его прием на определенную должность, работа в ней, перемещение, работа в новой должности, дальнейшее перемещение и т.д. Достоверность информации, полученная при оценке персонала, достигается путем использования разнообразных, взаимодополняющих методов оценки: чем больше методов участвует, тем всесторонне и глубже оценивается работник.На предприятии ООО "Медногорский хлебокомбинат" существует линейно-функциональная структура управления. Под его руководством находятся начальники цехов, которые распределяют работу среди всех работников подвластного им цеха и следят за ее выполнением, котельная и автотранспортный цех. Рассчитаем возрастную структуру рабочей силы ООО "Медногорский хлебокомбинат" по категориям занятых: · Возрастная структура производственных работников (2012 год): К 1пр.р.= (25*18 35*29 45*73 55*44 60*12) /176 ? 44,8 года; Таким образом, рассчитав возрастную структуру рабочей силы ООО "Медногорский хлебокомбинат" по категориям занятых, мы видим, что средний возраст производственного персонала около 45 лет, средний возраст непроизводственных работников и административно - управленческого персонала примерно одинаковый: 35 - 36 лет. Около 30% непроизводственных работников имеют стаж работы на предприятии от 3 до 5 лет, 24,3% непроизводственных работников - от 1 до 3 лет и 24,3% - стаж от 5 до 10 лет; 30% административных сотрудников имеют стаж от 5 до 10 лет, 20% административных сотрудников имеют стаж работы на предприятии свыше 20 лет.В связи с тем, что ООО "Медногорский хлебокомбинат" расположен в небольшом городе с маленькой численностью населения, где достойную работу найти специалисту затруднительно, текучесть кадров на предприятии нормальная я бы даже отметила ее как минимальной (т.е. работник, заняв вакантную должность как минимум стремится ее сохранить на длительное время), увольнения по собственному желанию редки на предприятии. Исходя из этого потребность в постоянном отборе кадров отсутствует на хлебокомбинате, но зато присутствует острая потребность в текущей оценке персонала, так как на данное время эта практика на предприятии практически отсутствует (носит чисто формальный характер). В связи с вышесказанным и с тем выводом, что я сделала из расчетов во второй главе (о необходимости найма хотя бы еще одного сотрудника в отдел кадров), я вижу необходимо

Содержание

Введение

Глава 1. Технология отбора и оценки персонала предприятия

1.1 Технология отбора персонала

1.2 Технология оценки персонала

Глава 2. Анализ кадрового потенциала предприятия на примере ООО "Медногорский хлебокомбинат"

2.1 Характеристика предприятия ООО "Медногорский хлебокомбинат"

2.2 Оценка эффективности человеческих ресурсов предприятия ООО "Медногорский хлебокомбинат"

2.3 Анализ административно-управленческого персонала ООО "Медногорский хлебокомбинат"

Глава 3. Анализ предлагаемого мероприятия по усовершенствованию технологии отбора и оценки персонала на ООО "Медногорский хлебокомбинат"

3.1 Описание предлагаемого мероприятия

3.2 Оценка эффективности проведения предложенных мероприятий на предприятии ООО "Медногорский хлебокомбинат"

Заключение

Список литературы