Теоретичне обґрунтування, удосконалення та реалізація методичних підходів і рекомендацій з формування системи інтегральної оцінки результативності діяльності управлінського персоналу промислового підприємства. Аналіз соціально-економічних категорій.
В умовах розвиненої конкуренції та використання в промисловості сучасних інформаційно-компютерних технологій управління вплив оцінки професійних якостей керівників та фахівців з управління на кінцеві результати виробництва постійно збільшується. Це вимагає розвязання науково-практичних завдань визначення результатів діяльності управлінського персоналу усіх підрозділів на промислових підприємствах шляхом створення та використання нових методів оцінки професійних якостей та результативності. Використовуючи ці методи без урахування обґрунтованої системи оцінних критеріїв управлінського персоналу, керівництво промислового підприємства не має можливості всебічно та своєчасно в кількісно-му вигляді оцінити вклад кожного керівника та фахівця в результати діяльності підприємства, оцінити рівень кадрового забезпечення підприємства. За участю автора розроблено систему критеріїв для інтегральної оцінки результативності управлінського персоналу промислових підприємств; «Оцінка системи управління персоналом та розробка пропозицій по удосконаленню механізмів розвитку кадрової політики ВАТ «Дніпропетровський трубний завод» номер державної реєстрації № 0107U009718. Для досягнення та виконання поставлених завдань у роботі були використані такі методи і прийоми: теоретичне узагальнення - для подальшого розвитку методичних основ інтегральної персоніфікованої оцінки результативності управлінського персоналу підприємства; морфологічний аналіз - для по-рівняння показників соціально-економічних категорій щодо оцінки управлінського персоналу підприємства; системний аналіз - для визначення та обґрунтування складу та структури системи оцінних критеріїв результативності управлінського персоналу підприємства; формалізація - для розрахунку оцінних критеріїв результативності управлінського персоналу підприємства; багатокритеріальна оцінка - для ранжування та класифікації управлінського персоналу підприємства щодо його результативності.Вони полягають в тому, що: по-перше, на відміну від виробничого персоналу, керівники і фахівці усіх центрів відповідальності не беруть безпосередньо участь у процесі виготовлення продукції, а готують, організовують, корегують виробничий процес, а також контролюють його проміжні та кінцеві результати; по-друге, результати діяльності управлінського персоналу оцінюються за якістю прийнятих рішень і розподілені в часі, а результати праці виробничого персоналу визначаються за кількістю виготовленої продукції; по-третє, оцінка управлінського персоналу здійснюється на підставі системи критеріїв, а виробничого персоналу за допомогою одного критерію; по-четверте, діяльність управлінського персоналу оцінюється на підставі персоніфікованих загальних результатів, які мають субєктивну складову, в той час як оцінка результатів роботи виробничого персоналу більш обєктивна, оскільки вона виконується на підставі сукупності розроблених та встановлених техніко-економічних нормативів і вимог до виготовленої продукції; по-пяте, в процесі оцінки результативності управлінського персоналу промисловового підприємства також оцінюється відповідність між професіоналізмом управлінського персоналу і стратегією підприємства, а результати оцінки виробничого персоналу безпосередньо використовуються для його стимулювання; по-шосте, результати роботи виробничого персоналу мають локальний характер впливу на функціонування підприємства і можуть підлягати корегуванню, а результати, що досягнуті управлінським персоналом, можуть створити для підприємства глобальні проблеми, що відрізняються своєю незворотністю; по-сьоме, в процесі оцінки управлінського персоналу визначається ефективність взаємодій керівників та фахівців усіх підрозділів (людина - людина), а для виробничого персоналу визначаються результати процесу користування працівників виробничим устаткуванням (людина - агрегат). Еволюція теоретичних поглядів на управління людськими ресурсами розвивалася за рахунок зміни відповідних концепцій, а саме: концепція використання трудових ресурсів, концепція адміністрування персоналом, концепція наукового менеджменту, концепція людських відносин, концепція розвитку людських ресурсів. Концепція характеризується: високим рівнем централізації управління, розподілом праці з метою виконання конкретної роботи з необхідними результатами та якістю, виконанням кожним працівником тільки певних видів робіт, у звязку з чим діяльність персоналу безпосередньо не спрямована на досягнення кінцевої мети підприємства, а керівник не оцінює потенційні можливості персоналу підприємства в цілому. Зміна цих негативних тенденцій потребує принципового вдосконалення менеджменту персоналу на підприємстві за рахунок впровадження сучасних інформаційних технологій інтегральної персоніфікованої оцінки результативності діяльності управлінського персоналу. У другому розділі - «Розробка системи оцінки результативності управлінського персоналу промислового підприємства» визначено поняття критерію оцінки управлінського персоналу як соціально-економічного показника професійних якостей
План
ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
