Новые возможности исследования мотивации персонала - Курсовая работа

Система управления человеческими ресурсами не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Сейчас существует множество теорий мотивации. Современные теории мотивации можно разделить на 2 категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, a не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.Еще, перед тем как приступать к найму персонала, полезно знать: что именно привлекает талантливых людей; каковы их намерения и ожидания; нравится ли им работа, которую необходимо выполнять в компании. Если сроки повышения в должности растянуты или такой возможности не существует, после непродолжительной работы сотрудник начнет искать место в другой компании. Мотиваторы в данной работе - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент не удовлетворены частично или полностью. Желание Человек ориентирован на те работу и отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать Укажите, пожалуйста, что стало решающим критерием при принятии предложения от текущего работодателя · Я искал (а) работу именно в данной компании · Известность бренда · Статус международной компании · Иностранный капитал · Оформление в полном соответствии с законодательством · Удобное расположение офиса · Увеличение моих доходов в сравнении с прошлым местом работы · Наличие политики материального поощрения достижений (премии, бонусы) · Задачи и функции, которые предстоит выполнять в новой должности · Переход на следующую ступень по карьерной лестнице · Возможность профессионального развития · Репутация компании как работодателя · Деловая репутация компании на рынке (у клиентов, партнеров, конкурентов) · Стратегия и планы развития компании · Личность непосредственного руководителя · Другое (укажите, что именно)Сегодня отделам по работе с персоналом важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать объем производства или оказания услуг на должном уровне.Информация о персонале естественно в такой компании является секретной информацией и доступна только очень узкому кругу людей, которые непосредственно нуждаются в ней и предоставляется, только если этого требует законодательство России.Финской концерн Nokian Tyres (Нокиан) занимается производством шин премиум класса для легковых автомобилей, внедорожников 4х4, минивэнов и легких грузовичков. Компания владеет двумя заводами - в г. На заводе установлено новейшее высокотехнологичное оборудование, все процессы автоматизированы. Завод Nokian Tyres во Всеволожске производит зимние и летние шины для легковых автомобилей и внедорожников - линейки Nokian Hakkapeliitta, Nokian Hakka и Nordman.Для проведения анализа управления персоналом я решил выбрать период 2006 - 2008 годы. Этот период характеризуется началом набора рабочего персонала, (2006 г.), а также увеличением производственных мощностей более чем в 2 раза по планам но, изза сложившийся экономической ситуации в мире и в России в частности, эти "грандиозные" планы было решено урезать. Проанализировав таблицу мы видим, что за период с 2006 года по 2008 год фактическая численность персонала в целом в целом по предприятию и по категориям работников не соответствует штатному расписанию. Наблюдается небольшая нехватка рабочих производства, обусловленная жестким отбором на стадии становления предприятия (поясню немного - просто первых рабочих набирали очень тщательно просматривая анкеты каждого из них, вплоть до вредных привычек, т.е. курящих не брали на работу). Текучесть административных кадров обусловлена желанием руководства иметь в своем подчинении только лучших кадров, проявляющих лояльность к компании даже на начальном уровне работы в компании.Компания предлагает расширенный список социального пакета, с которым не сравниться ни одна из компаний. В состав этого пакета входит: оплата работы в ночное время, оплата праздничных и выходных дней, пересмотр заработной платы, премирование, оплата больничных листов, льготное питание, добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, скидки на продукцию компании, материальная помощь на случай смерти родственников, компенсация путевок в детские оздоровительные лагеря, опционы на акции (уникальная программа для российского рынка) и многое другое. В 2008 году компания даже получила награду 1 степени в премии «HR-бренд года» как лучший работодатель. А э

Содержание

Введение

1. Новые возможности исследования мотивации персонала

1.1 Эффективность использования карты мотиваторов кандидатов при подборе персонала

1.2 Анализ данных исследования «Привлечение и удержание глазами кандидатов» проведенного кадровым холдингом N

1.3 Анализ деятельности по подбору персонала в рамках работы кадрового агентства «до» и «после» применения карты мотиваторов

1.4 Заключение по результатам исследования

2. Сведения о компании и анализ персонала

2.1 Структура и отрасль компании

2.2 Анализ персонала компании

3. Мероприятия по совершенствованию организации по моему мнению

Заключение

Список использованных источников