Нематериальная мотивация персонала - Курсовая работа

Человеческие ресурсы быстро адаптируются к изменениям внешней и внутренней среды, обучаются и могут, с творческим подходом, найти выход из ситуации, который не смог бы найти даже самый мощный компьютер. Именно поэтому значение вклада каждого члена трудового коллектива в итоговые результаты деятельности предприятия, действующего на современном рынке, растет. Поэтому управление любого предприятия, независимо от формы собственности и вида деятельности должно планомерно и непрерывно заниматься поиском и разработкой эффективных способов управления трудом, которые обеспечивали бы активизацию трудового фактора. Зачастую в ходе разработки системы мотивации на предприятии в учет берется только материальные ее факторы, точнее - денежная мотивация. Это подталкивает к мысли о том, что в условиях современной рыночной экономики управляющие, при создании системы мотивации на предприятии должны уделять большое внимание нематериальным методам стимулирования труда.Это своеобразный диалог между управлением и исполнителем, который позволяет не только активизировать потенциал исполнителя для достижения цели в пользу управляющего, но и приносит удовлетворение исполнителю в процессе трудовой деятельности через удовлетворение его потребностей и обеспечивает безопасные условия труда на всем предприятии[1]. Объектами системы мотивации зачастую становятся работники разных уровней управления, разных полов, вероисповеданий и национальностей, поэтому следует брать во внимание отличия их мотивации к производственно-управленческой деятельности. Первичная задача управления предприятия сделать так, чтобы каждый работник был заинтересован в развитии организации, понимал, что его труды оправданы, понимал, что его ценят и не эксплуатируют, а дополнительные усилия он прилагает по своей воле. Под нематериальной мотивацией здесь понимается такое поощрение к высокоэффективному труду, которое не требует выдачи наличных денег на руки сотрудникам, но, тем не менее, требуют вложений в фонд мотивации и повышения качества рабочей силы, например: возможности развития и обучения, а, следовательно, создание обучающих центров предприятием, командирование сотрудников на конференции; планирование карьеры, а, следовательно, создание перед сотрудником четких представлений о возможностях и барьерах в продвижении по службе; оздоровление - инвестиции в санатории и детские оздоровительные лагеря, выдача путевок сотрудникам; льготное питание и т. д. Нематериальное стимулирование в первую очередь направлено на удовлетворение мотива сохранения социального статуса работника в коллективе, посредством оставления за ним его должности, его уверенности в действиях корпорации; повышение социального статуса сотрудника в рабочем коллективе и в обществе посредством повышения его на более высокую и ответственную должность; развитие в работнике интереса к получению новых знаний умений и практических навыков; углубление интереса к профессиональному общению с профессионалами, как на предприятии, так и за ее границами.Колот, реакцией на изменения в структуре мотивов и их иерархии стало возникновение многочисленных концепций современности, объединяющих множества новых положений - «качества трудовой жизни», «обогащения содержания труда», «гуманизации труда», «соучастия трудящихся» декларируют необходимость новых подходов к повышению трудовой и социальной активности деятельности работников. Непосредственное отношение к нематериальному стимулированию труда, из вышеперечисленных, имеют теории «обогащения содержания труда» и «гуманизации труда»[7]. Обогащение содержания труда способствует не только увеличению, непосредственно, содержания труда, но и большее соответствие между содержанием труда, уровнем образования, квалификацией и занимаемой должностью. Таким образом работник будет получать больше удовлетворения от работы, а следовательно не оставит свой пост, даже получив предложение перейти на должность оплачиваемую лучше, потому что будет чувствовать ответственность перед организацией. Кроме того, обогащение содержания труда обуславливает рост требований должности к уровню квалификации работника, выступает причиной инициации конкретных мероприятий профессионального обучения персонала.Зарубежные специалисты отмечают, что для достижения высокой эффективности труда только материальной мотивации недостаточно, но и нематериальная мотивация сама по себе не заставит работника трудиться, необходимо оптимальное сочетание материальных и социальных стимулов. Важно, чтобы работник был удовлетворен своей работой. Человек, пришедший на работу в плохом расположении духа, не будет работать эффективно, а, значит, не принесет денег своему предприятию. Такой работник, который знает, что предприятие заботится о нем и ценит его труд, будет работать эффективнее, а значит каждый, в индивидуальном порядке, будет приносить больше денег предприятию. Полное обеспечение социальными гарантиями и прозрачная система оценивания работников, заставляет каждого сотрудника компании понимать свою важность для компании, по

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 .ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Теоретические аспекты построения системы мотивации на предприятии

1.2 Стимулирование развития персонала

1.3 Зарубежный опыт применения нематериальной мотивации персонала

2. ООО «МЕРИДИАН» (СЕТЬ РЕСТОРАНОВ «РИС») КАК ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Общие сведения о ООО «Меридиан»

2.2 Анализ рынка casual dining Ростова-на-Дону

2.3 Исследование системы нематериального стимулирования ООО «Меридиан»

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ МОТИВАЦИОННОГО КЛИМАТА В ООО «МЕРИДИАН»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ИСТОЧНИКОВ