Нематеріальна мотивація персоналу сільськогосподарських підприємств - Автореферат

Орієнтація на здійснення якісних та динамічних змін в аграрному секторі національної економіки потребує наукового обґрунтування такої системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств, яка сприяла б динамічному розвитку агропромислового виробництва, підвищенню конкурентоспроможності галузі, інтеграції вітчизняних підприємств та їх обєднань до світового господарського простору. Розробка зазначеної системи має починатися із формування заінтересованості кожного працівника у власній високопродуктивній праці, досягненні максимальної результативності та ефективності виробництва на своєму підприємстві, розуміння власної причетності до вирішення стратегічних завдань національного рівня. Теоретичні основи цього наукового напряму заклали класики теорії мотивації, зокрема В. Гострою в цьому контексті вбачається проблема адаптації нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств до умов їх ринкової трансформації конкурентного розвитку та інших нових реалій господарювання. За допомогою абстрактно-логічного методу уточнено поняття “нематеріальна мотивація” та “синергетична мотивація”, визначено складові та досліджено функціональне призначення, проведено класифікацію елементів нематеріальної мотивації.Встановлено, що провідним і визначальним чинником економічного і соціального прогресу була і залишається людина-працівник, зокрема її ставлення до праці, її заінтересованість у позитивних результатах своєї праці, досягненні цілей своєї організації та суспільства в цілому. Планово-централізована система управління економікою поступилася ринковій економіці саме тому, що не створила ефективного механізму мотивації високоефективної праці і не забезпечила постійного та неухильного підвищення продуктивності праці, в т. ч. у такій життєво важливій сфері, як сільське господарство. До внутрішніх чинників мотивації відносимо ті, які безпосередньо характеризують активізацію виробничої діяльності сільськогосподарських працівників, зокрема розвиток особистості, інтереси працівника, робоче середовище, винагороди, що сприяють задоволенню потреб працівника на основі підвищення продуктивності його праці. У контексті даного дослідження нематеріальна мотивація розглядається як цілісний комплекс управлінських заходів для досягнення цілей підприємства, що базуються на принципах соціального партнерства і поділу працівниками загальноорганізаційних принципів, відповідальності та пріоритетів. Матеріальна винагорода дозволяє залучити і певним чином утримувати працівників, тоді як нематеріальна мотивація надихає їх на досягнення якнайкращих результатів у довгостроковій перспективі, дозволяє їм максимально розкрити і реалізувати свій особистісний потенціал, а отже, - є іманентною частиною організаційної культури підприємства.У дисертаційній роботі викладено теоретичні положення та практичні пропозиції щодо застосування нематеріальної мотивації персоналу, розроблено методичні підходи до формування синергетичної мотивації як важливої функції управління персоналом сільськогосподарських підприємств, зокрема: 1. Ефективність розвитку сільського господарства значно відстає від його потенційних можливостей тому, що недостатня увага приділяється працівнику, задоволенню його зростаючих потреб та інтересів, реалізації можливостей, адаптації до нових економічних та соціальних реалій. Еволюційні зміни в аграрному секторі економіки зумовлюють необхідність переходу від традиційних підходів до мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств до таких, що сприяють формуванню людського капіталу аграрного сектора економіки. Емпіричне обстеження стану нематеріальної мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств Чернівецької області засвідчило, що тільки у 56 % підприємств створена система заохочення, 13 % використовують заохочення інколи, а 31 % - зовсім не використовують. Запропоновано основні його етапи, а саме: встановлення цілей підприємства, обґрунтування завдань мотивації, вибір цільових груп працівників, визначення адекватних інструментів мотивації, призначення відповідальних працівників, делегування повноважень, встановлення термінів виконання і виділення необхідних коштів (або інших необхідних засобів), а також здійснення моніторингу мотиваційного процесу.

Основний зміст дисертації