Анализ наставничества в организациях и лучших практик его внедрения как формы работы с персоналом. Основные этапы формирования. Способы оценки эффективности использования в государственном органе на примере управы района Красносельский города Москвы.
Актуальность выбранной для исследования проблемы обуславливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, во всех сферах деятельности на современном этапе в условиях становления постиндустриального общества возрастает роль технологии работы с молодыми кадрами, что, соответственно, предполагает развитие разнообразных форм, методов, механизмов, позволяющих совершенствовать процесс управления расширения человеческого потенциала любой организации. Во-вторых, неоднократно поднимается вопрос о совершенствовании государственной службы Российской Федерации как в отношении самого качества деятельности работников государственных органов власти, так в отношении подготовки кадров. В-третьих, критическое осмысления результативности и эффективности технологий набора и адаптации кадров в соответствии с целями деятельности организации требует обращения к известному издавна институту наставничества. Связано это с тем, что спектр применения наставничества очень широк: оно может использоваться как при работе с новичками и молодыми специалистами, так и с людьми, вновь назначаемыми на должность. Суть наставничества заключается в том, что более опытный и осведомленный сотрудник осуществляет наставничество по отношению к менее опытному. Для государственной гражданской службы наставничество позволяет обеспечить преемственность в ее функционировании и развитии, передачу опыта от старшего поколения к младшему, сократить время адаптация новых сотрудников и т.д. Цель исследования выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по внедрению и формированию эффективного наставничества на государственной гражданской службе на основе анализа процесса его формирования в органах государственной власти города Москвы и лучших практик в сфере бизнеса. Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи: Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач: - рассмотрение теоретических основ наставничества, выявление его характерных особенностей, структуры и функции; - анализ сложившейся системы наставничества в организациях и лучших практик его внедрения; - рассмотрение основных этапов и принципов формирования системы наставничества; - выявление способов, методов и критериев оценки эффективности наставничества в государственном органе; - проведение эмпирических исследований системы наставничества в управе района Красносельский города Москвы; - научное обоснование рекомендаций по внедрению института наставничества на государственной гражданской службе города Москвы на примере управы района Красносельский города Москвы. Наставничество как управляемая эффективная система наставничество государственный персонал 1.1 Понятие, структура и функции системы наставничества Наставничество направлено на совершенствование деятельности организации посредством формирования и развития методов подготовки специалистов и управленческих кадров на рабочем месте. Наставниками всегда (вне зависимости от сферы деятельности) называли тех, кто обучает других. В исследовательской литературе представлено несколько вариантов определения понятия наставничества: - наставничество как способ организации преемственности поколений непосредственно в условиях производства; - наставничества как процесс неофициальной передачи знаний, социального капитала и психосоциальной поддержки, которая воспринимается реципиентов как релевантная (имеющая отношения) для работы, карьеры или профессионального развития, взаимодействие в данном случае осуществляется между более опытным и профессионально развитым сотрудников и новым специалистом либо на в организации в целом, либо назначенным на новую должность; - наставничество как способ передачи знаний и навыков от более опытного к менее опытному для достижение долгосрочных целей; - наставничество, как помощь одного человека другому в совершении значимых качественных переходов на иной уровень знаний, профессиональных навыков или мышления и сознания; - наставничество определяется как независимая помощь, которая оказывается одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении. В качестве задач наставничества в данном случае следует предполагать следующие: - ускорение процесса обучение основам профессиональной деятельности в данной организации, способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи занимаемой должности; - повышение квалификации сотрудников, что позволит повысить качество его деятельности; - адаптация к организационной культуре, усвоение традиций и правил поведения в организации. Для консультируемых 1) получение поддержки со стороны более опытных коллег и облегчение процесса адаптации; 2) возможность обучения с использованием реальной ролевой модели; 3) быстрое усвоение норм поведения в организации и принятие организационной культуры; 4) развитие уверенности в себе, самоуважения и умения полагаться на свои силы; 5) получение информации об актуальных аспектах деятельности; 5) получение возможности получать обратную связь. Многообразие же форм и подходов к
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
