Направления совершенствования систем квалификационных требований в Российской Федерации - Дипломная работа

№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (далее - Федеральный закон № 79-ФЗ) и включает в себя требования к образованию, стажу государственной гражданской службы или опыту работы по специальности, а также профессиональные знания и навыки. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» (далее - Указ Президента РФ № 601) в целях совершенствования системы государственной гражданской службы Российской Федерации Правительству Российской Федерации было предложено внести изменения в существующую кадровую политику на государственной гражданской службе, а именно сформировать перечень квалификационных требований для кандидатов на замещения должностей гражданской службы. Новая система квалификационных требований обещает быть эффективнее существующего перечня требований, указанных в статье 12 Федерального закона № 79-ФЗ, и возможное применение зарубежных методик разработки систем квалификационных требований поможет оптимизировать данный инструмент кадровой политики и использование иных зарубежных методик отбора на должности государственной гражданской службы будет способствовать развитию системы квалификационных требований. Развитие кадровой политики в Российской Федерации и изменение перечня квалификационных требований по направлениям профессиональной деятельности государственных гражданских служащих описаны в работах Чугунова А.В., А.В. В настоящей работе сформулирована научная цель - изучить российский и международный опыт формирования систем квалификационных требований на государственной гражданской службе, а также дать рекомендации по: - частичному применению зарубежных методик формирования систем квалификационных требований;Подходы в управлении оказали большое влияние на требования, которые предъявляли к гражданским служащим, так как для эффективного выполнения своих полномочий они должны были обладать современными знаниями и умениями. Фредерик Тейлор считал, что квалификации и уровень развития персонала оказывает прямое влияние на выполнение целей организации и в 1911 году в своей работе «Основы научного управления» Тейлор описал четыре новые принципа управления: - внедрить в управление элементы научного управления; МАКГРЕГОР изучали лидерство, мотивацию, аспекты власти и авторитета в организации и в рамках этой школы были созданы несколько моделей мотивации (пирамида потребностей Маслоу, двухфакторная теория мотивации Герцберга, теория Х-У МАКГРЕГОРА и др.), которые используются и по сей день, в том числе на государственной службе. Современные системы квалификационных требований, в том числе на государственной гражданской службе, основываются на теориях школ управления, возникших еще в двадцатом веке. В рамках экологического направления управления знаниями описывается значимость квалификации сотрудника для достижения целей организации и развитие человеческого капитала - одна из главных задач организации, выполнение которой необходимо для развития организации и повышения конкурентоспособности.В двадцать первом веке государственная гражданская служба является важным элементом государственного управления в стране. Опытные руководители на государственной гражданской службе должны мотивировать своих сотрудников качественно выполнять свои функции и достигать поставленные цели при ограниченных ресурсах. Отбор персонала является одним из важных этапов рабочего процесса и определяет дальнейшую профессиональную деятельность организации. В данной главе будет рассмотрен международный опыт формирования системы квалификационных требований для претендентов на должности государственной гражданской службы.Целью создания ГИС был отбор кандидатов на старшие должности государственной гражданской службы исходя из квалификаций, которыми они обладают, а не их опыту в данной сфере. Также отбором на все должности государственной гражданской службы занимается Офис Управления Персоналом (Office of Personnel Management) (далее - ОУП), который курирует федеральную программу по отбору персонала, а Главный Офис Управления Ресурсами (Office of Executive Resourses Management) (далее - ГОУР) осуществляет надзор за деятельностью федеральных органов в сфере отбора персонала, а также помогает государственным учреждениям в отборе, развитии и управлении персоналом федеральных органов. В 1992 году ОУП приступил к разработке модели компетенций для всех гражданских служащих и предоставил итог своей работы - «Руководство по эффективности» (Leadership Effectiveness Framework), которое использовало как основу компетентностный подход и покрывало широкий перечень направлений деятельности государственных органов. Затем в 1992 году ОУП и Центр развития (Development Center) провели исследование, опросив более 10 тысяч работников федеральных органов, руководителей и начальников отделов, чтобы выявить компетенции, которыми должны обладать кандидаты на должности гражданской службы для эффективного исполнения своих полномочий. В итоге исследователи получили список из 22 двух компетенций таких как

Оглавление

Введение

1. Научные подходы к формированию квалификационных требований

2. Международный опыт формирования систем квалификационных требований

2.1 Опыт разработки систем квалификационных требований в Соединенных Штатах Америки

2.2 Опыт разработки системы квалификационных требований в Канаде

2.3 Опыт разработки системы квалификационных требований в Австралии

2.4 Опыт разработки системы квалификационных требований в Великобритании

2.5 Опыт разработки системы квалификационных требований в Российской Федерации

2.6 Сравнительный анализ систем квалификационных требований в России и за рубежом

3. Рекомендации по оптимизации системы квалификационных требований

Заключение

Библиографический список

Приложения