Набор, подбор и прием персонала на предприятии ОАО Ростелеком - Дипломная работа

Глава1. Теоретические и методологические основы системы набора, подбора и приема персонала 1.1 Общая характеристика процесса набора, подбора и приема персонала в организации 1.2 Источники набора персонала в организации 1.3 Основные критерии и методы подбора персонала Глава 2. Исследование и анализ управления системой набора, подбора и приема персонала в ОАО Ростелеком 2.1 Характеристика объекта исследования 2.2 Исследование системы приема и подбора в ОАО Ростелеком 2.3 Анализ результатов социологических исследований Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы приема и подбора персонала 3.1 Рекомендация по использованию источников набора персонала 3.2 Рекомендация по введению системы повышающих и понижающих коэффициентов премирования Заключение Список использованных источников Приложение Введение В условиях рыночной конкуренции актуальность подбора персонала и последующая их адаптация стали одним из главнейших факторов, определяющих выживание и экономическое положение предприятий. Сегодня предприятия предполагают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. В настоящее время происходит переход к активным методам подбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Всё большее число людей разделяет мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания. Не надо забывать, что Кадры решают все!. Глава 1. Теоретические и методологические основы системы набора, подбора и приема персонала 1.1 Общая характеристика процесса набора, подбора и приема персонала в организации Одной из главных целей организации является обеспечение организации квалифицированными сотрудниками, чему служит кадровое планирование. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. При поиске и привлечении кандидатов на вакантные должности необходимо учитывать тенденции рынка труда, специфику занятости, стратегии конкурентов, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, разработку системы оплаты труда, льгот и компенсаций, способы привлечения. В последнее время в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты, и не случайно, хорошо продуманная и организованная система мотивации является очень эффективным инструментом как привлечения кандидатов, так и удержания сотрудников компании. Подход к процессу приема включает: 1) определение потребности в персонале с учетом основных целей организации; 2) получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность; 3) установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы; 4) определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы; 5) поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов; 6) определение подходящих методов подбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности; 7) обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Выделяют несколько методов набора персонала из внутреннего источника: 1. Внутренний конкурс.