Понятие и способы набора кадров - создания резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений. Источники набора персонала и методы его подбора: размещение вакансий и обработка резюме. Определение потребности в кадрах и оценка персонала.
Набор персонала - одна из важнейших задач кадровой службы предприятия. Набор рабочей силы заключается не только в комплектации штата, но и в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход сотрудников на пенсию, окончание сроков контрактов, декретные отпуска и так далее).Чтобы определить свой выбор среди возможных источников набора персонала, необходимо иметь в виду, что он должен примирить две антагонистические тенденции предприятия, а именно: стремление получить выгоду от производства, не знающего нехватки качества и количества рабочей силы, и желание увеличить доход за счет снижения издержек производства путем максимального уменьшения доли заработной платы. С этой точки зрения забота о поддержании общей численности персонала на определенном уровне является доминирующей. Изучение распределения персонала по возрастным группам и основным функциям дает точные указания относительно набора, который нужно произвести по категориям персонала.Подавая объявление о вакансии, следует соблюдать определенные правила. Просматривая объявления о вакансиях, соискатели в первую очередь обращают внимание именно на эти данные.В первую очередь при просмотре резюме обращайте внимание на то, как часто кандидат меняет места работы. Например, если человек за последние пять лет сменил более трех работодателей, это должно насторожить.Формирование кадрового состава начинается с определения потребности в кадрах. Кадровое планирование - важная составная часть бизнес-планирования всех современных предприятий и компаний. Основной задачей планирования кадров является определение, сколько нужно работников, каких работников следует нанять в профессиональном и квалификационном разрезе (с учетом имеющейся численности и профессионального состава кадров), каковы издержки на их наем и т. п. Потребность в кадрах формируется под воздействием двух групп факторов: - внутриорганизационных, определяемых стратегическими и тактическими целями организации на планируемый период, а также показателями динамики рабочей силы на предприятии (увольнения, выход на пенсию, декретные отпуска и т. п.);. Для определения реальной потребности в кадрах все новые и существующие работы и вакансии необходимо подвергнуть анализу в разрезе предприятия в целом и его отдельных подразделений в целях выяснения того, какая работа действительно должна быть сделана и как она может быть сделана.Отбор кадров - это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (компании, фирмы) состава кадров в целом и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры. Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.Процесс подготовки и осуществления текущей деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий: разработку методики оценки персонала непосредственно для данной организации, создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом или центров оценки, установление сроков и места проведения ассессмент-центра, установление процедуры, формы подведения итогов оценки, документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и т. д.), консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики. Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником), проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
