Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом - Курсовая работа

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Иерархия потребностей по Маслоу. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.Не в первый раз он удостаивался этой высокой чести. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком идет речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель, благодаря за труд, вручил Н подарок - набор рыболовных снастей, вместо аплодисментов вдруг раздался дружный смех. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Выше отмечалось, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических.ТОО Компания «ФУДМАСТЕР» создано путем перерегистрации Компании «ФУДМАСТЕР», зарегистрированной Министерством юстиции Республики Казахстан 8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником по всем правоотношениям. Астана. Есик, Алматинская обл.) и АО «Наркес» (г. Основная задача ТОО «ФУДМАСТЕР» - это обеспечение жителей города Астана высококачественными молочными изделиями. Для достижения поставленных целей ТОО «ФУДМАСТЕР» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития: внедрение новых технологических линий по производству мороженого;.Удельный вес управленческого персонала (12 человек) в общей численности работающих (224 человека) составляет 5,35%. Согласно данным, приведенным ниже (Рисунок 6), численность работников на предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Рисунок 6 Рост численности персонала. Основной задачей кадровой службы на предприятии является: проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов, тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.3.1 Стратегия управления человеческими ресурсами ТОО «FOODMASTER». Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: · задания, которые получает подчиненный;. Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях.