Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом предприятия. Формирование устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности деятельности. Трудовой договор и его роль в повышении мотивационной активности работников.
Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой. Менеджер призван, поэтому искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом его характере, требовательности и ответственности.Процесс мотивации сложен и неоднозначен. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Врума, теория подкрепления Б.Ф.Важнейшим условием достижения значительного кадрового потенциала является заинтересованность всех категорий работников в высоком качестве труда. Приведенные показатели эффективности (качества) трудовой деятельности должны быть увязаны с системой стимулирования, чтобы обеспечить устойчивый интерес каждого работника в эффективности функционирования предприятия. Стимулирование - это система формирования у работников побудительных мотивов к активной и эффективной трудовой деятельности. Введем понятие "мотивационного поля" - экономической среды, в которой протекают производственные процессы, формирующей побудительные мотивы к достижению участниками этих процессов того или иного уровня активности, что, в свою очередь, вызывает соответствующий уровень эффективности производства и использования товаров и услуг.НЗХК сегодня - это предприятие с развитой инфраструктурой, выпускающее продукцию мирового уровня, разрабатывающее технологии завтрашнего дня. В ОАО "НЗХК" действует традиционная линейно-функциональная структура управления персоналом, т.е. предприятие разделено на функциональные сферы, за каждой из которых закреплен соответствующий персонал: руководители, специалисты. Схема организационной структуры кадровой службы ОАО "НЗХК" представлена в приложении 2. для ведения учета по использованию рабочего времени и контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях;.На 01.09.2005 года списочная численность работников ОАО "НЗХК" 9990 человек, в том числе 160 - студенты и учащиеся, принятые на период прохождения производственной практики. Общая численность персонала НЗХК за последние годы была подвержена резким колебаниям в результате происходящих структурных изменений. Так, на этапе акционирования в течение 1992 года, в связи с присоединением целого ряда структурных подразделений - НИКТБ, МСЧ, торгового отдела (в последствии Управления торговли), численность персонала возросла более чем на 20%, в основном за счет роста численности работников непромышленной группы подразделений ( 60%). С 1996 года, начинается первый этап реструктуризации предприятия, точнее, его непроизводственной сферы.Анализ эффективности оплаты труда ОАО "НЗХК" проведем по следующим направлениям: - анализ средств, направляемых на оплату труда;. Основными задачами анализа фонда заработной платы являются: - оценка суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к выручке;. определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений;.Основными задачами анализа производительности труда являются: - оценка достигнутого уровня производительности труда работников;. выявление соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;. Результаты расчета влияния изменения цен на производительность труда для ОАО "НЗХК" представлены в табл. 2004 г.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
