Мотивация персонала - Дипломная работа

1. Теоретические основы мотивации персонала 1.1 Сущность и содержание понятия мотивация труда 1.2 Теории мотивации, их суть и значение 1.1 Методы оценки эффективности системы мотивации в организации 2. Анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО УК Сантехсервис-Партизанск 2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО УК Сантехсервис-Партизанск 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 2.4 Анализ существующей системы мотивации персонала в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 2.5 Оценка эффективности существующей системы мотивации в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 2.6 Выводы по аналитической части 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 3.1 Совершенствование системы оплаты труда в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 3.2 Разработка и внедрение программы развития кадров в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 3.3 Улучшение условий труда в ООО УК Сантехсервис-Партизанск 3.4 Экономический эффект от предлагаемых мероприятий Заключение Список использованных источников Приложение трудовой мотивация персонал кадры Введение Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов как успешной деятельности организации, так и развития экономики в стране, уровня благосостояния людей. На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Знание структуры и иерархии мотивов различных категорий работников позволяет избежать многих ошибок в управлении и создать надлежащие условия для реализации творческого потенциала каждого участника производственного процесса. Классической мотивационной теорией является теория потребностей А. Маслоу, предложенная им в 1943 г. в работе Теория человеческой мотивации. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теории Герцберга. Он считал, что удовлетворенность и неудовлетворенность работников вызываются различными факторами, которые он разделил на две большие категории: гигиенические факторы и факторы мотивации (таблица 1). В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, которая базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В рамках исследования системы материального и морального стимулирования применяются методы оценки по процессуальным теориям: факторы ожидания, факторы справедливости, факторы модели Портера-Лоуэра. Метод анализа трудовой деятельности, характера выполнения работы включает в себя: анализ производительности труда; эффект от уменьшения текучести кадров, эффект от обучения с последующим совмещением профессий, эффект от увеличения производительности труда. Показатели текучести кадров ниже 3% говорит о том, что происходит старение персонала. Суммарная эффективность рассчитывается по формуле 1.10 [15]: (1.10) Исходя из данных анализа степени удовлетворенности трудом и другими факторами мотивации можно рассчитать по формуле 1.11 средневзвешенную оценку состояния мотивации (М) [16]: (1.11) где Е - весовая значимость каждого фактора; Б - показатель этого фактора в баллах. Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели ООО УК Сантехсервис-Партизанск за 2010-2012 годы В тысячах рублей Показатели 2010 2011 2012 Абсолютное отклонение Относительное отклонение, % 2011/ 2010 2012/ 2011 2011/ 2010 2012/ 2011 Выручка от реализации работ (услуг) 25312,32 27324,62 28734,19 2012,30 1409,57 107,95 105,16 Среднесписочная численность работающих, чел. 100 107 111 7 4 107,00 103,74 Среднегодовая выработка 1 работающего 253,12 255,37 258,87 2,25 3,50 100,89 101,37 Фонд оплаты труда 8643,24 10030,41 10871,51 1387,17 841,10 116,05 108,39 Среднегодовой уровень оплаты труда 86,43 93,74 97,94 7,31 4,20 108,46 104,48 Среднегодовая стоимость ОПФ 60,50 203,00 259,00 142,50 56,00 335,54 127,59 Фондоотдача, руб./руб. 0,9800 0,9790 0,9757 -0,0010 -0,0033 99,90 99,67