Мотивационные и ценностные факторы адаптации сотрудников - Дипломная работа

Работа посвящена изучению мотивационных и ценностных факторов адаптации персонала. Основная гипотеза исследования состоит в том, что успешная адаптация перосонала основывается на совпадении мотивационных и ценностных ожиданий новых сотрудников с реальными характеристиками мотивационного профиля и организационной культуры организации.В управлении персоналом одним из приоритетных направлений является адаптация сотрудников. В процессе своего развития организация постоянно нуждается в новых кадрах: от того, на сколько профессиональны, компетентны и активны будут эти люди, зависит будущее организации, ведь человеческий капитал - это ее главная ценность. Чтобы сотрудники в максимально короткий срок начали работать эффективно, необходимо проведение мероприятий по адаптации.Прежде всего, выделяют два направления адаптации, которые корректируют ход процесса адаптации сотрудников, - первичную и вторичную [30, с. 30]: первичная адаптация необходима молодым сотрудникам, которые впервые приступают к профессиональной деятельности и не имеют опыта работы. Вторичная адаптация рассчитана на сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, но по определенным причинам сменивших место работы. В зависимости от объекта, к которому адаптируется сотрудник, различают производственную и внепроизводственную адаптацию (рисунок 2).Процесс адаптации сотрудников состоит из четырех последовательных этапов, которые продемонстрированы на рисунке 3. Менеджером по персоналу разрабатываются следующие документы: · положение об адаптации сотрудников;. Уже он (непосредственный руководитель) рассказывает сотруднику о функциях подразделения, его организационной структуре, взаимодействии с другими подразделениями и т.п.Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать сотрудников всех подразделений на общие цели организации. Перед тем как перейти к определению организационной культуры, следует определить, что мы понимаем под термином «культура» в целом.Анализ отечественной и западной литературы свидетельствует о том, что в настоящее время существует множество подходов к классификации организационных культур. Харриса и Р. Поскольку в эмпирической части исследования мы ориентируемся на ценностные ожидания сотрудников, мы будем опираться на типологию, предложенную Кимом Камероном и Робертом Куинном. Авторами было выделено два главных измерения (от стабильности к гибкости по вертикали и от внутреннего фокуса к внешнему по горизонтали), по которым индикаторы оказались в одной из четырех групп, которые определяют стержневые ценности организации.Мотивация и стимулирование являются важным направлением в структуре управления персоналом. Грамотно разработанная система мотивации способствует повышению производительности труда сотрудников, их продуктивности, позволяет привлекать высокопрофессиональных специалистов, обеспечивая их профессиональный рост и развитие. Организация обеспечивает материальное и моральное стимулирование сотрудников, создает максимально благоприятные условия для их профессионального роста и проявления способностей. 2. мотивация как целостная система внутренних факторов, которая включает в себя потребности, цели, мотивы и интересы, формирующие определенное поведение человека.Цель исследования - выявить и проанализировать мотивационные и ценностные факторы адаптации сотрудников. Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи: 1. провести теоретический анализ литературы по вопросам адаптации сотрудников, организационной культуры и мотивации;.