Мотивационные факторы управления персоналом в субъектах малого предпринимательства туристской индустрии - Дипломная работа

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЦЕЛОСТНАЯ СИСТЕМА 1.1 Общее понятие управления персоналом 1.2 Система управления персоналом 1.3 Мотивация персонала 1.4 Оценка, аттестация, повышение квалификации и карьерный рост персонала 1.5 Отличительные особенности мотивации на туристских предприятиях России ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СУБЪЕКТАХ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ТУРИСТСКОЙ ИНДУСТРИИ 2.1 Мотивационный менеджмент на туристских предприятиях 2.2 Программа тактики мотивационного (компенсационного) менеджмента на субъектах малого предпринимательства в туристской индустрии ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНЕОЙ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЗАО БИЗНЕС МОЗАИКА 3.1 Понятие охраны труда 3.2 Управление охраной труда на ЗАО Бизнес Мозаика ЗАКЛЮЧЕНИЕ БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятием индустрии туризма. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления, в частности к управлению персоналом, так как вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в нем специалисты. Управлению персоналом в туризме как одной из важных составляющих эффективного функционирования туристской организации посвящены учебные пособия для вузов как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как А.Д.Чудновский, М.Райли, С.И.Саньгин, Л.Д.Столяренко, В.Сенин и других. Актуальность темы обусловлена тем, что персонал в индустрии туризма и гостеприимства является важной частью конечного продукта, следовательно, качество обслуживания в организациях гостиничного и туристского бизнеса зависит от мастерства и сознательности служащих. Поэтому эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций менеджмента организаций гостиничного и туристского комплекса - в функцию управления персоналом. Так как люди являются, по меньшей мере, частью организации и большей частью самого турпродукта, за который турфирмы и гостиницы получают основной доход. Мировой опыт показывает, что все успешно работающие организации на рынке туруслуг имеют и активно внедряют мотивационные программы для персонала с целью развития личностных и профессиональных способностей работников, а также их карьерного роста. То есть выделяется стремление к эффективному использованию творческого потенциала коллектива как основополагающей составляющей эффективной работы всех сотрудников. Другими словами, персонал туристских предприятий должен быть в достаточной мере обучен, мотивирован и ориентирован на достижение главной цели - удовлетворение клиента качеством предоставляемых услуг. Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявил, что управление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что стремится на системной основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества. Термин персонал в российской научной экономической литературе стал применяться с внедрением западных подходов к управлению и не только вытеснил термин кадры, но и наполнил их иным содержанием. В российской практике все работники подразделяются: а) по функциям, выполняемым в производственном процессе; б) по характеру фактической деятельности; в) по сроку работы; г) по участию в технологическом процессе. В американской экономической литературе под управлением персоналом понимают систему экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия. Следует отметить, что успешность ее реализации во многом зависит от трудового поведения работников, которое не является пассивным и имеет обратную связь с кадровым менеджментом, заключающуюся в карьерном продвижении работника, в развитии его трудовой мотивации от материальной заинтересованности к стремлению к самовыражению и самореализации. Примерный краткий перечень функций и документов приведен в Таблице 1. Функции кадровой службы (службы персонала) и перечень применяемых документов Таблица 1 Функции кадровой службы Перечень применяемых документов Отбор на вакантные должности и наем персонала Задание требований на должность; классификаторы профессий, основных и дополнительных знаний и навыков; анкеты; структурированные интервью, письменные тесты; запросы справки, рекомендации Оценка и аттестация персонала Оценочные листы; положения (методические указания) о периодической оценке и аттестации Учет кадров и ведение личных дел Штатное расписание; положение о персонале; представление; трудовой контракт, приказ по личному составу Планирование карьеры, формирование резерва и работа с резервом Положение о кадровом резерве и регламент работы с ним; ежегодный список на возможные выдвижения персонала по возможным направлениям работы организации Кадровая политика и формир