Характеристика моделей организационного поведения. Выявление и анализ факторов, влияющих на управление персоналом: центральная стратегия, авторитарная, коллегиальная, патерналистская и развивающая модели управления. Выбор модели управления персоналом.
1. Характеристика моделей организационного поведения 2. Факторы, влияющие на управление персоналом 2.1 Центральная стратегия управления 2.2 Авторитарная модель 2.3 Коллегиальная модель 2.4 Патерналистская модель, или «опека» 2.5 Поддерживающая модель 2.6 Развивающая модель (партнерство) 3. Эти законы формируются в зависимости от цели управления, движущей силы, устремления управляющего блока, устремления людей организации, морально-психологического климата, стиля управления, принципов распределения прав и ответственности и образуют Модель Организационного Поведения (МОП). В таблице 1 рассмотрены эти модели в соотношении с центральной стратегией управления (ЦСУ) [6,240]. Таблица 1 - Типы моделей организационного поведения № Тип МОП Основные цели ЦСУ, условия существования системы 1 Авторитарная (обязательна при массовом производстве) Порядок 2 Коллегиальная (иллюзия демократии, суть решений - авторитарна «Мы посовещались и я решил») Порядок разгрузка управляющего блока 3 Поддерживающая (очень трудная в управлении; предполагает делегирование полномочий, есть опасность воровства бизнеса при делегировании энергичным, амбициозным и динамичным работникам) Инициатива 4 Развивающая (Funk система) Требуется интенсивное развитие или турбулентный сектор рынка 5 Опека (патерналистская модель) самый опасный и неэффективный тип системы. А работник с увеличением затрачиваемого времени на выполнение задания, ждет увеличения результата; наличие слабых людей в управлении и слабых СУП. Необходим исполнительный директор - абсолютный администратор. Таблица 7 - Авторитарная модель № п/п ПАРАМЕТР СВОЙСТВО ПАРАМЕТРА 1 ЦЕЛЬ Упорядочение, стандартизация, унификация процессов внутри системы вообще 2 ФОРМА Бюрократия армия (коллегиальный гибрид) 3 ДВИЖУЩАЯ СИЛА Прямое силовое воздействие 4 УСТРЕМЛЕНИЯ УПРАВЛЯЮЩЕГО БЛОКА Упорядочение стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов, администрирование 5 УСТРЕМЛЕНИЯ ЛЮДЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ Уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход понятные и простые обязанности, место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности 6 ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАКГРЕГОРУ Люди «X», иногда люди «У» в режиме человеческих ресурсов 7 МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ Холодный, формализованный, с элементами манипуляций, психологическая зависимость от руководства, появление ситуационных эмоций 8 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Должна находиться наверху системы в управленческом блоке, чаще всего - распыляется 9 ПРАВА Находятся наверху системы, у остальных людей - минимально равные, полномочия линейные 10 ВЛАСТЬ В ЦЕЛОМ Распределена неравномерно, каждый элемент старается ее получить, авторитарна, директивна, подавляет, жесткая иерархия, единоначалие и под ответственность 11 СПОСОБ ВЫРАБОТКИ РЕШЕНИЙ Может быть как интуитивным, так и формально-логическим 12 СПОСОБ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ Индивидуальный у руководства, соглашательство и исполнение для всех остальных сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений 13 ИНИЦИАТИВА И ИННОВАЦИИ Не поддерживаются, так как мешают упорядоченности 14 КОММУНИКАЦИИ Односторонние сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь 15 СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении 16 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ Жесткая формализованная иерархия, власть должности идеология - неотъемлемая часть системы управ гения 17 КОНТРОЛЬ Жесткий на протяжении всего процесса труда, скрупупезный 18 120 МОТИВАЦИЯ ЛЮДЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ Страх, власть, голод, наказание для всех поощрение - для избранных 19 ОТКРЫТОСТЬ -ЗАКРЫТОСТЬ СИСТЕМЫ Система скорее закрыта чем открыта 20 ТИП ЗАНЯТЫХ ПО МАТРИЦЕ Кадры и человеческие ресурсы 21 22 СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ Высокая скорость принятия решении высокая управляемость, экономия времени на все воздействия на систему, простые решения, возможность концентрации ресурсов 22 СЛАБЫЕ СТОРОНЫ МОДЕЛИ Стандартность операции, не адаптивность невозможность развиваться, боязнь ответственности затраты на системы власти и контроля отсутствие сильной матери иьнои и нематериальной мотив? цип 23 РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА Узкоспециальное 24 КАЧГСТВО И ХАРАКТЕРИСТИКИ ИНФОРМАЦИИ Формализованная информация содержит только факты 25 ФАЗЫ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА НА КОТОРЫХ ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ ЭФФЕКТИВНО 2 - выживание 4 - зрелость (стагнация) 5 - системный кризис Организационная структура - функциональная. Коммуникации.
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
