Модели механизмов мотивации персонала промышленного предприятия - Дипломная работа

Индивидуальные или коллективные мотивы участников производственной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Простые прагматические решения в области мотивации сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Менеджеру необходимо учитывать новейшие теоретические разработки, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности в частности. Конкретное решение задач мотивации зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения персонала в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов. Озабоченность в связи со снижением производительности труда, последствия инфляции, общие проблемы поддержания производительности и усиление конкуренции на мировом рынке - все это побудило многих менеджеров изыскивать и опробовать различные методы повышения производительности труда. Актуальность данной работы вытекает из того, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда. Персонифицированный характер труда естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения. Для реализации этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи: рассмотрены основные направления в системе мотивации персонала; произведены исследования для выявления факторов, влияющих на методы и способы стимулирования всех участников производства; рассмотрены действующие на предприятии формы и виды оплаты труда; произведен анализ причин и мотивов, влияющих на производительность труда работников; предложена оценка персонала в системе мотивации труда. Объектом исследования является организация управления персоналом на крупном промышленном предприятии. Предметом исследования является организация стимулирования работников ОАО МК ГРЭЙС с целью повышения производительности труда путем правильной мотивации персонала, т.е. улучшение оплаты и условий труда для использования каждого работника в соответствии с его способностями и квалификацией в интересах производства. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых постоянно снижается, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над повышением его мотивации и потенциала. Методологической основой исследования являются закон экономической теории, разработки ученых по вопросам изучения мотивации персонала, статистический анализ и синтез, цепной метод индексного факторного анализа, факторно-критериальное моделирование, метод квалиметрической оценки. Полученные результаты исследования имеют практическое значение для ОАО МК ГРЭЙС, так как позволяют повысить отдачу работников, сотрудничество, инициативность и энтузиазм с их стороны для достижения конечных результатов и решения стратегических задач предприятия. Работа изложена на ___ страницах, включает __таблиц, ___ рисунков, __ приложений, __ литературных источников. Преобладающая на предприятиях в Украине скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. К этому стоит прибавить патерналистское сознание: все блага - от премии до квартиры - работник привык не зарабатывать, а получать от руководства и государства. Сказанное относится и к рабочим, и к специалистам, и к управленцам среднего звена. То есть их уровень притязаний не подкреплен профессиональным потенциалом. Поэтому задачей исследований в области управления на данном этапе является постепенное формирование понимания процессов мотивации трудовой деятельности, адекватной современному развитию экономики; разъяснение персоналу и руководителям психологических основ внутрифирменного общения и формирование у них навыков современного демократического управления персоналом. Таким образом, так как потребности и мотивация большинства работников развиты слабо, то первоочередное внимание необходимо обратить на анализ процесса мотивации с целью определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией с учетом изменений, происходящих в области мотивации в условиях перехода к рыночной экономике. С годами они, конечно, видоизменились, но многие руководители, в силу различных причин, следуют им до сих пор, в основном из-за их простоты и прагматичности. Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод кнута и пряника. В целом следует отметить, что в организациях есть ряд должностей и ситуаций, где употребление данной политики может быть достаточно эффективным, - это должности младшего обслуживающего персонала, чей доход напрямую зависит в основном от объема выполненной простой