Изучение методов оценки персонала, как одного из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной кадровой политики организации. Психологическая оценка персонала. Социометрический метод оценки (360 градусов аттестации). Тест Р. Кеттела.
Оценка каждого работника является одной из наиболее важных функций руководителя организации, работников кадровых служб, менеджеров высшего звена. Уделяя особое внимание персоналу, изучая его структуру, поведение, мотивы, руководители компании получают наглядную базу для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации сотрудниками. Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профессионального развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении. К основным целям, преследуемым системой оценки работников, принято относить: административные цели, связанные с приемом, переводом на другую должность, повышением или понижением по службе, поощрением, наказанием, направлением на обучение; информационные цели, служащие для осведомления сотрудника о результатах ежедневного труда; мотивационные цели, при осуществлении которых достигается эффективность самой оценки как важнейшего мотивирующего фактора. Целью написания данной работы является исследование методов оценки персонала на предприятии. Теперь рассмотрим какие же методы применяются для осуществления перечисленных процедур. 1.1 Традиционные методы оценки При методах, которые принято относить к традиционным в большинстве современных компаний, сотрудников оценивает непосредственный руководитель. (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование). К таким методам оценки можно отнести метод Центра оценки (Assessment center), социометрический метод (или метод 360-градусной аттестации), психологические методы. Не всегда большинство компетенций можно правильно изучить с помощью традиционных методик (интервью, тестов, опросников). К примеру, такие компетенции кандидата, как лидерство и умение работать в команде, легче оценить в специально организованных деловых играх, моделирующих реальные рабочие ситуации (к примеру, при использовании метода Центра оценки). При проведении Центра оценки можно использовать как большинство стандартных инструментов оценки персонала (интервью, тесты, профессиональные и личностные опросники и др.), так и сравнительно новые инструменты (групповые и индивидуальные деловые упражнения, парные и групповые игры, аналитические упражнения, структурированные интервью, бизнес-кейсы, индивидуальные письменные упражнения). Сделав обзор всех исследований, они пришли к выводу, что портрет личности дает нам так мало в понимании действительных характеристик сотрудника на рабочем месте, что нам следует очень осторожно рассматривать его использование в принятии решений о найме («Reconsidering the Use of Personality Tests in Personnel Selection Contexts», authored by Frederick P. Morgeson, Michael A. Campion, Robert L. Diboye, John R. Hollenback, Kevin Murphy and Neal Schmitt).
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
