Содержание, научные школы и современные тенденции развития системы стратегического управления персоналом. Процессуальный подход и оценка кадрового потенциала автомобильной компании ЗАО "СЛК-Моторс" в г. Новосибирске, разработка и апробация методики.
1. Теоретические основы Стратегического управления персоналом. 1.1 Содержание и научные школы стратегического управления персоналом 1.2 Процессуальный подход к разработке стратегии управления персоналом 1.3 Современные тенденции развития системы управления персоналом 2. Оценка стратегического потенциала персонала компании ЗАО «СЛК-Моторс» 2.1 Исследование и анализ тенденций современного развития автомобильного рынка в России 2.2 Типология российских регионов по уровню развития автомобильного рынка. Характеристика новосибирского рынка 2.3. Оценка потенциала персонала ЗАО «СЛК-Моторс Юг» на основе методики С. Разработка и апробация методики оценки кадрового потенциала организации 3.1. Авторская методика оценки стратегического потенциала персонала компании 3.2 Практика и результаты применения новой системы оценки стратегического потенциала персонала предприятия на примере ЗАО «СЛК-Моторс Юг» 3.3 Рекомендации по развитию стратегического потенциала персонала ЗАО «СЛК-Моторс Заключение Список литературы Введение В настоящее время человеческий потенциал рассматривается как наиболее ценный и дефицитный ресурс устойчивого развития любого предприятия Он тесно связан с кадровым потенциалом, отражающим способности коллектива достигать определенных экономических и социальных результатов. Его недоиспользование тормозит развитие персонала предприятия, что негативно отражается на эффективности производства, темпах экономического роста и улучшении благосостояния работников. Поэтому сведение к минимуму нереализованных возможностей, возникающих из-за несоответствия потенциальных резервов работника и условий труда требованиям производства, становится насущной задачей предприятий и организаций уже в настоящее время и тем более на перспективу. Целью работы является разработка методики оценки стратегического потенциала персонала организации на основе определения полноты использования рабочего времени и анализа эффективности трудовой деятельности со стороны руководства и работника. Основные задачи: 1) изучить содержание, принципы, научные школы и современные тенденции управления персоналом организации; 2) изучить методический инструментарий оценки стратегического потенциала персонала организации; 3) предложить авторскую методику оценки стратегического потенциала персонала компании на основе анализа использования фонда рабочего времени, результатов деятельности персонала с позиции руководства, коллег, подчиненных, личного мнения сотрудника; 4) апробировать новую методику по оценке стратегического потенциала персонала в ЗАО «СЛК-Моторс» с целью выявления проблемных элементов потенциала сотрудников; 5) на основе апробации авторской методики разработать рекомендации по развитию потенциала для конкретных сотрудников и их карьерному перемещению в ЗАО «СЛК-Моторс». Первая глава раскрывает теоретические методологические аспекты стратегического управления персоналом, а также тенденции развития в этом направлении. Во второй главе проведено исследование предприятия, его состояния на рынке и анализ конкурентоспособности, в том числе, анализируется потенциал персонала на примере одной из методик. В последние десять лет в исследованиях ученых западных стран проявилась линия развития стратегического управления персоналом - происходит растущее сближение областей исследования стратегического менеджмента и стратегического управления человеческими ресурсами. Например, Дж. Иванцевич описал стратегию управления персоналом как то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители фирмы в течение длительного периода [1]. На мой взгляд, данное определение больше соответствует определению целей организации. Другой автор определяет стратегию управления персоналом как долговременное качественно определенное направление в работе с персоналом, которое предполагает разработку состава последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей. Автор предлагает не только определение генерального курса деятельности организации, но и повышение мотивации в его реализации [4]. Однако названные методики можно отнести скорее к специальным, чем к универсальным методам, применимым только к отдельным типам стратегий или этапам стратегического анализа[24]. По мнению Г. Хэмела и др., «одна из самых сложных для копирования сторон организации - это принятые порядки и поведение, которые заложены в практику и опыт» [35]. Часть этих элементов даже без обращения внимания к обучающей модели уже содержит признаки компетенции: знания, навыки, технологии, инструменты маркетинга, инвестиции, характеристики товаров, сильные и слабые стороны предприятия и др. При анализе подсистемы оценки персонала выясняется, влияет ли оценка персонала на предприятии на продвижение, на развитие карьеры, на уровень заработной платы, на изменение уровня социальной защиты и получения льгот в организации. Таблица 1.1 Перечень стимулирующих средств в организации Форма стимулирования Основное содержание 1. Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в и
Вы можете ЗАГРУЗИТЬ и ПОВЫСИТЬ уникальность своей работы
