Маркетинга персонала в кадровой политике ООО "Феникс" - Курсовая работа

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племен, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации. В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей изолированную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратится в функцию, которая осуществляется ради себя самой, в ущерб другим формам работы с персоналом.Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы: · маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок; Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.[2] С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: · он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; · создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом.Рекрутинговая деятельность складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор персонала на определенные вакансии, имеющиеся у работодателей. Итак, рынок - это место где «продают и покупают», работодатель входит в диалог с работником, которых можно представить как «потребителя и производителя». Управление лояльностью персонала - это процесс, позволяющий предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть формирования высокой степени лояльности персонала. С позиции предприятия лояльность может рассматриваться через следующие составляющие: отношение к предприятию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала. С точки зрения системы управления персоналом предприятия понятие лояльности персонала рассматривают как степень внутренней готовности к защите его интересов, выявлению нелояльных сотрудников.К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы, может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации в целом.[6] Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией, для привлечения кандидатов, обладающими качествами, необходимыми для достижения целей поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обоих сторон.Общество с ограниченной ответственностью «Феникс» является коммерческой организацией и осуществляет деятельность по предоставлению краткосрочных займов физическим лицам в соответствии с параграфом 1 гл.42 Гражданского кодекса РФ. Анализ особенностей маркетинга персонала на предприятии был проведен путем оценки персонал-маркетинговых мероприятий через укрупненные направления кадрового обеспечения - найм, выбытие персонала, профессионально-квалификационное продвижение. Для оценки реализации персонал-маркетинга были использованы индикаторы, отражающие результативность системы маркетинга персонала в целом (коэффициент текучести, показатели приема и увольнения, количество сотрудников, повысивших квалификацию и т.д.), и частно-ориентированные, характерные для определенного сегмента рынка труда (например, доля выпускников ВУЗОВ общей численности кандидатов на вакантные места; число женщин, вышедших из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет раньше срока и др.). Анализ индикаторов найма (стажевая структура персонала, коэффициент приема, источники найма, возрастная структура принятых и т.д.) свидетельствует о тенденции снижения численности при наличии постоянного дефицита кадров, наибольшего - в категории рабочих (сот

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ, ПРЕДМЕТЫ ИЗУЧЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и принципы маркетинга персонала

1.2 Функции маркетинга персонала

1.3 Отбор персонала, порядок приема на работу

2. АНАЛИЗ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ «ООО ФЕНИКС»

2.1 Краткая характеристика ООО «Феникс»

2.2 Анализ маркетинга персонала ООО «Феникс»

2.3 Рекомендации по совершенствованию маркетинга персонала в ООО «Феникс»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА