Понятие "приверженность сотрудников своей организации". Анализ динамики формирования лояльности по стажу и возрасту персонала банка. Расчет убытков банка за счет недостаточной лояльности его персонала. Рекомендации по снижению уровня текучести кадров.
Мы определили понятие лояльности, прежде всего как социально-психологическую установку персонала, характеризующуюся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями труда, желанием оставаться ее членом, а также сознательными действиями, направленными на достижение целей организации. Лояльность - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. К коррелятам лояльности мы отнесли такие факторы как вовлеченность в работу, лояльность к профессии и удовлетворенность (работой, оплатой, коллегами). В качестве последствий выделили снижение текучести кадров, уменьшение абсентеизма, повышение производительности труда, гражданское организационное поведение сотрудника, а также снижение вероятности стресса на рабочем месте и уменьшение конфликта между семьей и работой.
Вывод
Мы определили понятие лояльности, прежде всего как социально-психологическую установку персонала, характеризующуюся принятием целей и ценностей организации, удовлетворенностью сотрудника условиями труда, желанием оставаться ее членом, а также сознательными действиями, направленными на достижение целей организации. Лояльность - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
К предпосылкам лояльности относятся демографические факторы (возраст, пол, образование, стаж работы, семейное положение), индивидуальные различия (локус контроля, личная эффективность), факторы, связанные с опытом работы (ощущение справедливого отношения и поддержки со стороны организации), и т. д. К коррелятам лояльности мы отнесли такие факторы как вовлеченность в работу, лояльность к профессии и удовлетворенность (работой, оплатой, коллегами). В качестве последствий выделили снижение текучести кадров, уменьшение абсентеизма, повышение производительности труда, гражданское организационное поведение сотрудника, а также снижение вероятности стресса на рабочем месте и уменьшение конфликта между семьей и работой. Были также выделены следующие составляющие лояльности персонала: аффективная, продолженная и нормативная.
Таким образом, мы пришли к выводу, что лояльность формируется у будущего сотрудника еще до приема на работу, на основании его личной предрасположенности к одному из видов лояльности, его системы ценностей и информации о компании. В процессе адаптации нового сотрудника его лояльность к организации неизбежно снижается, задача же управления персоналом не допустить снижения уровня лояльности до критического значения, который влечет за собой уход сотрудника.
На основе анализа итогов исследования уровня лояльности и удовлетворенности трудом персонала Банка, мы пришли к выводу, что большую часть персонала лояльна не банку непосредственно, а своему трудовому коллективу.
На основе изучения анкет и структуры стажа уволенных сотрудников за 2011 год, мы пришли к выводу, что в Банке отсутствует эффективный механизм формирования лояльности персонала.
В третьей главы мы рассчитали потери коммерческого банка связанные с повышенной текучесть персонала, как следствия низкого уровня лояльности персонала. Размер суммарный убытков, связанных с низкой лояльностью персонала, составил 3794384 рублей за 2011 год.
В результате анализа полученных данных по текучести кадров, стажу, причинам увольнения и возрасту уволившихся сотрудников и анализа итогов социологических исследований были даны рекомендации по реализации социально-психологических, организационных и техническо-экономических мер по снижению текучести персонала и формированию лояльности.
Таким образом, мы пришли к выводу, что сформировать и постоянно поддерживать лояльность персонала в коммерческом банке можно только при непрерывной и профессиональной работе в этом направлении.
Список литературы
1. Гармаева С.; Лояльность банковского персонала: проблемы регулирования;
2. Горностаев С.; Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации; УП №4, 2005
3. Доминяк В. И., Измерение лояльности - действующая модель// Персонал -Микс №1-2, 2004 г
4. Доминяк В.И.; Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики; Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. СПБ.: ГП "ИМАТОН", 2001
22. Чумарин И.Г., Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции СПБ, ЗАО "ИМАТОН-М", 2000
23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПБ: Питер, 2000.
